9.2.3.1 Algemeen
De werknemer die ontslagen wordt, heeft het recht om van zijn werkgever de concrete redenen te kennen die tot zijn ontslag hebben geleid. [979] Het gaat dus om een recht dat de werknemer post factum kan uitoefenen. Het verzoek is trouwens facultatief, de werknemer is niet verplicht een verzoek tot de werkgever te richten.
Cao nr. 109 legt niet op dat de werkgever op het ogenblik van de kennisgeving van het ontslag reeds de motieven dient mee te delen aan de werknemer. De werkgever kan dit uiteraard wel spontaan doen, maar de cao verplicht de werkgever in feite enkel om de motieven mee te delen wanneer de werknemer er na zijn ontslag om verzoekt op voorwaarde van inachtneming van de voorziene procedure.
De cao voorziet ook nergens in een procedure die aan het eigenlijke ontslag moet voorafgaan (bv. bestuurlijke of andere toelatingen, recht van de werknemer om gehoord te worden). [980]
Enkel werknemers die ontslagen worden door hun werkgever, hebben een door cao nr. 109 gewaarborgd recht om de ontslagmotieven op te vragen. [981] Dit is dus niet het geval wanneer op een andere wijze een einde komt aan de arbeidsovereenkomst (bv. bij het aflopen van een contract van bepaalde duur).
9.2.3.2 Verzoek werknemer
Om de concrete redenen te kennen die tot zijn ontslag hebben geleid, richt de werknemer [982] zijn verzoek tot de werkgever:
- bij aangetekende brief [983];
- binnen een termijn van 2 maanden nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen;
- in geval van opzegging: binnen een termijn van zes maanden na de betekening van de opzegging door de werkgever, zonder evenwel twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst te kunnen overschrijden. [984]
Met de dag van de betekening van de opzegging wordt bedoeld de dag waarop de kennisgeving van de opzegging uitwerking heeft. In geval van opzegging bij aangetekend schrijven, heeft de kennisgeving uitwerking op de derde werkdag na de verzending. Om na te gaan wanneer het verzoek juist werd ingediend, geldt de postdatum. [985]
9.2.3.3 Antwoord werkgever
De werkgever die een verzoek van de werknemer ontvangt, deelt aan deze werknemer:
- bij aangetekende brief;
- de concrete redenen mee die tot het ontslag hebben geleid;
- binnen 2 maanden na de ontvangst van de aangetekende brief met het verzoek van de werknemer.
De termijn van twee maanden begint te lopen de derde werkdag na de datum van verzending van het verzoek van de werknemer. Om na te gaan wanneer de werkgever antwoordt, geldt de postdatum. [986]
Deze aangetekende brief moet de elementen bevatten die de werknemer toelaten om de concrete redenen te kennen die tot zijn ontslag hebben geleid. [987] De loutere verwijzing naar ontslagredenen die mondeling zijn meegedeeld op het ogenblik van het ontslag volstaat niet. [988] Het moet gaan om de werkelijke redenen van het ontslag. De notie ‘concreet’ is hier van groot belang. De door de werkgever meegedeelde motieven moeten immers concreet genoeg zijn om de werknemer in staat te stellen de exacte aanleiding tot zijn ontslag te kennen. Dit impliceert de vermelding van de ev. verweten tekortkomingen, van de onbekwaamheid van de werknemer of van de noodwendigheden van het bedrijf en dit in voldoende precieze bewoordingen. [989] De vereiste precisie is niet dezelfde als deze vereist bij de betekening van de motieven die het ontslag om dringende reden rechtvaardigen. [990]
Vage, onpersoonlijke of stereotype formuleringen zijn niet concreet genoeg. [991] Het ontslag gegeven omdat “het profiel van de verkoopster niet meer beantwoordt aan het profiel gewenst door de onderneming” zonder bijkomende verduidelijkingen of concrete voorbeelden, is niet concreet genoeg. [992] De verwijzing in een ontslagbrief naar een “reorganisatie” volstaat eveneens niet. [993] Anderzijds wel werd als concreet genoeg beschouwd de “schrapping van de functie ten gevolge van de definitieve stopzetting van de werkpost en de niet-vervanging ervan”. [994]
9.2.3.4 Spontane mededeling werkgever
De werkgever is niet verplicht in te gaan op het verzoek van de werknemer, indien de werkgever uit eigen beweging en schriftelijk de concrete redenen heeft meegedeeld die tot het ontslag van de werknemer hebben geleid, voor zover deze mededeling de elementen bevat die de werknemer toelaten om de concrete redenen te kennen die tot zijn ontslag hebben geleid. [995] De formeel correcte mededeling van een ingeroepen dringende reden kan, bij betwisting van het ontslag om dringende reden achteraf, beschouwd worden als een spontane mededeling door de werkgever. [996]
De spontane mededeling dient schriftelijk te gebeuren. Het is daarbij niet vereist dat het gaat om een aangetekend schrijven, noch dat de spontane mededeling van de concrete reden van het ontslag in de ontslagbrief zelf is opgenomen. Een afzonderlijk geschrift is mogelijk. Bij betwisting is het aan de werkgever om het bewijs te leveren van deze spontane schriftelijke mededeling. De werkgever draagt bijgevolg het bewijsrisico.
Er bestaat discussie over de vraag of de C4 kan gelden als spontane mededeling van de concrete redenen van het ontslag door de werkgever. Volgens bepaalde rechtspraak is dat niet het geval, omdat de C4 bestemd is voor de RVA en niet voor de werknemer. [997] Andere rechtspraak oordeelt dan weer dat het wel mogelijk is op voorwaarde dat de C4 voldoende nauwkeurig is. [998]
9.2.3.5 Forfaitaire burgerlijke boete
De werkgever is aan de werknemer een forfaitaire burgerlijke boete verschuldigd van twee weken loon:
- indien de werkgever de concrete redenen niet meedeelt aan de werknemer die hiertoe een verzoek heeft ingesteld op voorwaarde van inachtneming van de voorziene procedure;
- of indien de werkgever deze redenen wel meedeelt, maar:
De boete is niet van toepassing indien de werkgever uit eigen beweging reeds schriftelijk de concrete redenen die geleid hebben tot het ontslag van de werknemer heeft meegedeeld. [1001] De bedoelde boete kan gecumuleerd worden met de vergoeding verschuldigd bij kennelijk onredelijk ontslag. [1002]
De loonbasis van de boete wordt niet verder verduidelijkt in de cao zelf. In principe moet verwezen worden naar het arbeidsrechtelijk loonbegrip waarin loon gedefinieerd wordt als de tegenprestatie voor de geleverde arbeid, wat ook de voordelen verworven krachtens de arbeidsovereenkomst omvat. [1003] In een arrest waarin uitspraak werd gedaan over een cao in het paritair comité voor het verzekeringswezen die voorzag in een schadevergoeding van 6 maanden loon bij ontslag met schending van de specifieke ontslagprocedure, oordeelde het Hof van Cassatie trouwens ook dat met het begrip ‘loon’ niet louter het maandloon werd bedoeld, maar tevens alle voordelen. [1004] Het begrip loon dat als basis dient voor de forfaitaire burgerlijk boete omvat dus ook de voordelen verworven krachtens de arbeidsovereenkomst. [1005]
Tenslotte zijn op de burgerlijke forfaitaire boete geen sociale zekerheidsbijdragen verschuldigd. Het betreft immers een vergoeding toegekend wegens schending door de werkgever van zijn contractuele verplichtingen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst. [1006] Dit is trouwens ook de visie van de sociale partners. De NAR heeft hierover verduidelijking gevraagd en aangedrongen op een wettelijk ingrijpen indien nodig. [1007] Inmiddels heeft de RSZ bevestigd dat op de boete geen RSZ-bijdragen verschuldigd zijn. [1008] De fiscus is daarentegen wel van oordeel dat het gaat om een belastbare bezoldiging.
9.2.3.6 Opeenvolgende ontslagbeslissingen
De vraag kan gesteld worden of er opnieuw een recht ontstaat voor de werknemer om de concrete redenen van zijn ontslag te kennen ingeval van opeenvolgende ontslaghandelingen. Verschillende situaties kunnen hierbij onderscheiden worden, o.m.:
- Werknemer betekent opzegging, daarna beëindigt werkgever: in dat geval heeft de werknemer wel degelijk recht op een ontslagmotivering, hij kan immers beschouwd worden als een werknemer die ontslagen wordt.
- Werkgever betekent opzegging en verbreekt lopende de opzegtermijn: ofwel aanziet men de verbreking als een modaliteit van een eerder genomen ontslagbeslissing, zodat deze niet meer gemotiveerd dient te worden [1009], ofwel wordt de verbreking beschouwd als een nieuwe, afzonderlijke ontslagbeslissing, die opnieuw een recht creëert voor de werknemer om de ontslagmotieven op te vragen. [1010] Wel kan men niet aan de vaststelling omheen dat er vaak nieuwe elementen zijn die tot de onmiddellijke beëindiging hebben geleid tijdens de opzegtermijn, zodat kan worden aangenomen dat de werknemer in principe opnieuw het recht heeft om de motieven op te vragen.
9.2.3.7 Vermeldingen C4
De bepalingen van cao nr. 109 wijzigen niets aan de verplichting van de werkgever om de reële motieven van het ontslag mee te delen op de C4 die aan de werknemer moet worden overgemaakt. Er zal trouwens enige coherentie dienen te bestaan tussen de motieven vermeld op de C4 en de motieven meegedeeld cf. cao nr. 109. Het is evenwel niet vereist dat de C4 even concreet is als de toelichting van de motieven zoals voorzien in cao nr. 109.
De RVA kan wel eventueel het schrijven van de werkgever met de ontslagmotieven opvragen om te beoordelen of de werknemer beantwoordt aan de toekenningsvoorwaarden voor de werkloosheid.