11.3.2. Bijzondere regeling (cao nr. 82)

11.3.2.1 Algemeen

De regeling vervat in cao nr. 82 blijft ook na 1 januari 2014 verder bestaan, weliswaar als bijzondere regeling. Het gaat om een residuaire regeling die enkel van toepassing is op de werknemers (die beantwoorden aan de gestelde voorwaarden) en die niet genieten van de algemene regeling inzake outplacement. ^[1561] Onder “niet genieten” dient begrepen te worden dat ze niet voldoen aan de toepassingsvoorwaarden van de algemene regeling. De werknemer heeft m.a.w. geen keuzerecht. Indien hij of zij onder de voorwaarden valt van de algemene regeling, dan is de regeling voor werknemers van minstens 45 jaar niet van toepassing.

11.3.2.2 Toepassingsgebied

Aangezien de regeling vervat is in een interprofessionele cao, moet de werkgever alleszins onder de cao-wet vallen. Het bijzondere recht op outplacement komt toe aan de werknemers die op het ogenblik van hun ontslag cumulatief voldoen aan de volgende voorwaarden:

• verbonden zijn met een arbeidsovereenkomst;
• door de werkgever ontslagen zijn [1562], tenzij om dringende reden;
• niet voldoen aan de voorwaarden van de algemene regeling inzake outplacement;
• minstens 45 jaar oud zijn;
• ten minste één jaar ononderbroken dienstanciënniteit hebben bij de werkgever;
• nog niet in aanmerking komen voor rustpensioen. ^[1563]

Aan de werknemers bedoeld in het vorige randnummer moet de werkgever, nadat het ontslag werd gegeven, een outplacementbegeleiding aanbieden. [1564]

De werkgever is er enkel toe gehouden een outplacementbegeleiding aan te bieden aan de deeltijdse werknemers die verbonden zijn door een arbeidsovereenkomst met een normaal gemiddelde wekelijkse arbeidsduur die niet de helft bedraagt van de arbeidsduur van een voltijdse werknemer in een vergelijkbare situatie, wanneer zij hem uitdrukkelijk daartoe verzoeken. [1565]

De werkgever is er niet toe gehouden een outplacementbegeleiding aan te bieden aan de werknemers die, indien zij volledig uitkeringsgerechtigde werkloze zouden worden na het einde van de opzegtermijn of de periode gedekt door een opzegvergoeding, niet beschikbaar zouden moeten zijn voor de algemene arbeidsmarkt, [1566] zelfs niet wanneer zij er uitdrukkelijk om verzoeken. [1567]

11.3.2.3 Aanbod

Voor de kwaliteitscriteria van het outplacementaanbod: zie 11.3.1.2. Aanbod. [1568]

11.3.2.4 Duur begeleiding

De begeleiding duurt hoogstens twaalf maanden, neemt minimaal zestig uren in beslag en wordt ingedeeld in drie fasen:

1. Gedurende een termijn van maximum twee maanden, te rekenen vanaf de aanvangsdatum van het outplacementprogramma, krijgt de werknemer in totaal twintig uren begeleiding.
2. De begeleiding wordt voortgezet gedurende een daaropvolgende termijn van maximum vier maanden ten belope van, in totaal, twintig uren.
3. De begeleiding wordt nogmaals voortgezet gedurende een daaropvolgende termijn van maximum zes maanden ten belope van, in totaal, twintig uren. [1569]

Wanneer de werknemer zijn werkgever verwittigt dat hij een betrekking heeft gevonden bij een nieuwe werkgever, zal, als de werknemer dit wenst, de outplacementbegeleiding niet worden aangevat, of, indien ze reeds is aangevat, worden onderbroken. [1570]

Verliest hij deze betrekking opnieuw binnen drie maanden na de indiensttreding, wordt op zijn verzoek de outplacementbegeleiding aangevat of hervat. In geval van hervatting, vangt deze aan in de fase waarin het outplacementprogramma werd onderbroken en voor de nog overblijvende uren. De begeleiding neemt in elk geval een einde bij het verstrijken van de periode van twaalf maanden nadat zij werd aangevat. [1571]

De werknemer, die door een tegenopzegging een einde maakt aan de arbeidsovereenkomst, wanneer hij een andere betrekking gevonden heeft, behoudt het recht op een outplacementbegeleiding tot drie maanden nadat de arbeidsovereenkomst bij zijn vorige werkgever een einde heeft genomen. Indien de begeleiding reeds was aangevat, vangt de hervatting aan in de fase waarin het outplacementprogramma werd onderbroken en voor de nog overblijvende uren. De begeleiding neemt in elk geval een einde bij het verstrijken van de periode van twaalf maanden nadat zij werd aangevat. [1572]

De paritaire comités kunnen bij collectieve arbeidsovereenkomst afwijken van het bepaalde in randnr. 483 en 484.

11.3.2.5 Procedure [1573]

11.3.2.5.1 Werknemers aan wie de werkgever outplacement moet aanbieden

Algemeen

Binnen de vijftien dagen nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen, doet de werkgever schriftelijk een geldig outplacementaanbod aan de werknemer aan wie hij op eigen initiatief een begeleiding moet aanbieden. Indien de werkgever niet tijdig een outplacementbegeleiding aan de werknemer aanbiedt, stelt deze laatste de werkgever binnen één maand na het verstrijken van de vijftiendagentermijn schriftelijk in gebreke. Die termijn van één maand wordt evenwel op negen maanden gebracht wanneer de arbeidsovereenkomst zonder inachtneming van een opzegtermijn is beëindigd. De werkgever doet binnen een termijn van één maand na het tijdstip van de ingebrekestelling schriftelijk een geldig outplacementaanbod aan de werknemer. De werknemer beschikt over een termijn van één maand, te rekenen vanaf het tijdstip van het aanbod door de werkgever, om al dan niet zijn schriftelijke instemming met dit aanbod te geven.

Specifiek – beëindiging met opzegtermijn

Indien de arbeidsovereenkomst door de werkgever beëindigd wordt met inachtneming van een opzegtermijn, kan de werkgever, vanaf de kennisgeving van de opzegging en tijdens de opzegtermijn, schriftelijk een geldig outplacementaanbod doen.

De werknemer is niet verplicht om tijdens de opzegperiode dit aanbod te aanvaarden. Hij kan wachten tot één maand nadat zijn arbeidsovereenkomst effectief een einde heeft genomen om al dan niet zijn schriftelijke instemming met het aanbod te geven.

De werknemer die tijdens de opzegperiode het aanbod wil aanvaarden, kan daarvoor de voorwaarde stellen dat de aanvangsdatum van de begeleiding verdaagd wordt tot na het verstrijken van de opzegtermijn. Als de werkgever met die verdaging akkoord gaat, deelt hij dit schriftelijk mee aan de werknemer en wordt dit aanbod als aanvaard beschouwd. Indien de werkgever niet met de verdaging instemt, doet hij binnen de vijftien dagen nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen schriftelijk opnieuw een geldig outplacementaanbod. In dat geval is de gewone procedure van toepassing (zie 11.3.2.5.1. Werknemers aan wie de werkgever outplacement moet aanbieden).

Indien de arbeidsovereenkomst door de werkgever beëindigd wordt met inachtneming van een opzegtermijn, kan de werknemer na de kennisgeving van de opzegging en tijdens de opzegtermijn verzoeken outplacement te genieten.

De werkgever is niet verplicht om tijdens de opzegperiode op dit verzoek in te gaan. Als hij weigert of niet op het verzoek reageert, doet hij binnen een termijn van vijftien dagen nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen schriftelijk een geldig outplacementaanbod. In dat geval is de gewone procedure (zie 11.3.2.5.1. Werknemers aan wie de werkgever outplacement moet aanbieden) van toepassing.

Indien de werkgever ingaat op het verzoek van de werknemer en schriftelijk een geldig outplacementaanbod doet tijdens de opzegperiode, wordt de aanvangsdatum van de begeleiding in onderling akkoord schriftelijk vastgesteld.

11.3.2.5.2 Werknemers aan wie de werkgever pas outplacement moet aanbieden indien ze hier uitdrukkelijk om verzoeken

Bepaalde werknemers hebben pas recht op outplacement wanneer ze hier uitdrukkelijk om verzoeken (zie 11.3.2.2. Toepassingsgebied). Als ze van dit recht gebruik wensen te maken, moeten ze een schriftelijk verzoek daartoe indienen bij de werkgever uiterlijk twee maanden na de kennisgeving van het ontslag. In dat geval is de gewone procedure van toepassing (zie 11.3.2.5.1. Werknemers aan wie de werkgever outplacement moet aanbieden) (met dien verstande dat de termijn van vijftien dagen binnen welke de werkgever een outplacementbegeleiding moet aanbieden, gerekend wordt vanaf het tijdstip van het verzoek door de werknemer).

11.3.2.5.3 Outplacement na verlies nieuwe betrekking of na tegenopzegging

De werknemer, voor wie het recht op outplacement herleeft na verlies van een betrekking bij een nieuwe werkgever (zie 11.3.2.4. Duur begeleiding), en die de outplacementbegeleiding wenst aan te vatten of te hervatten, dient zijn verzoek daartoe schriftelijk in binnen een termijn van een maand na het verlies van de nieuwe dienstbetrekking.

Wanneer de werknemer die de begeleiding wenst aan te vatten, nog geen aanbod heeft ontvangen, is de gewone procedure van toepassing (zie 11.3.2.5.1. Werknemers aan wie de werkgever outplacement moet aanbieden) (met dien verstande dat de termijn van vijftien dagen binnen welke de werkgever een outplacementbegeleiding moet aanbieden, gerekend wordt vanaf het tijdstip van het verzoek door de werknemer).

De werknemer, voor wie het recht op outplacement na een tegenopzegging is blijven bestaan tot drie maanden na het einde van zijn arbeidsovereenkomst (zie 11.3.2.4. Duur begeleiding), en die de outplacementbegeleiding wenst aan te vatten of te hervatten, dient zijn verzoek daartoe schriftelijk in binnen een termijn van drie maanden nadat de arbeidsovereenkomst bij de vorige werkgever een einde heeft genomen. Wanneer de werknemer die de begeleiding wenst aan te vatten nog geen aanbod heeft ontvangen, is de gewone procedure van toepassing (zie 11.3.2.5.1. Werknemers aan wie de werkgever outplacement moet aanbieden) (met dien verstande dat de termijn van vijftien dagen binnen welke de werkgever een outplacementbegeleiding moet aanbieden, gerekend wordt vanaf het tijdstip van het verzoek door de werknemer).

11.3.2.5.4 Formaliteiten

De werknemer mag ten vroegste na de betekening van de opzegtermijn of van de onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst zijn instemming geven om de outplacementbegeleiding aan te vatten. Het geschrift, waarbij de werknemer zijn instemming geeft, mag enkel betrekking hebben op outplacement als zodanig.

Het verzoek om een outplacementbegeleiding te bekomen, aan te vatten of te hervatten, de ingebrekestelling, de instemming met de begeleiding of de eventuele weigering ervan, het verzoek tot verdaging van de aanvangsdatum alsook de verwittiging betreffende een nieuwe betrekking of een zelfstandige activiteit gebeuren door middel van een aangetekend schrijven of de overhandiging van een geschrift waarvan het duplicaat door de werkgever voor ontvangst wordt getekend.

Het outplacementaanbod van de werkgever, de eventuele weigering van een verzoek tot begeleiding, de instemming met of de weigering tot verdaging van de aanvangsdatum gebeuren door middel van een aangetekend schrijven.

In twee gevallen zullen de normale procedureregels niet gelden, m.n. wanneer:

• bij sectorale cao eigen procedureregels werden vastgesteld;
• de outplacementbegeleiding georganiseerd wordt door een tewerkstellingscel.

11.3.2.6 De uitvoering van de outplacementbegeleiding [1574]

De werknemer, die met de outplacementbegeleiding heeft ingestemd, is gehouden om er te goeder trouw aan mee te werken. Dit betekent o.m. dat de werknemer verondersteld wordt de dienstverlener te verwittigen bij afwezigheid.

De werkgever moet erop toezien dat de opdracht van de dienstverlener te goeder trouw wordt uitgevoerd.

11.3.2.7 De kostprijs van de outplacementbegeleiding [1575]

De kostprijs van de outplacementbegeleiding is voor rekening van de werkgever, die daartoe de opdracht heeft gegeven. De paritaire comités kunnen hiervan afwijken en de kostprijs van de outplacementbegeleiding collectief ten laste nemen.

De toekenning van de begeleiding mag geen afbreuk doen aan de bepalingen van de wetgeving betreffende de arbeidsovereenkomsten, die op het ontslag betrekking hebben, noch aan de aanvullende financiële voordelen, die in geval van ontslag door sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten verleend worden.

In het kader van de bijzondere regeling inzake outplacement (cao nr. 82) zal de werkgever in geval van verbreking dan ook niet eenzijdig vier weken loon in mindering kunnen brengen van de verbrekingsvergoeding.

11.3.2.8 Afwezigheid tijdens de opzegtermijn [1576]

Wanneer de outplacementbegeleiding plaatsvindt tijdens de opzegtermijn, kunnen de begeleidingsuren aangerekend worden op het sollicitatieverlof (ten belope van één dag of een halve dag naargelang het recht van de werknemer).