De werkgever stelt de werknemers tijdelijk niet tewerk als drukkingsmiddel in een sociaal conflict.
Hoewel in bepaalde rechtsleer nogal eens een volkomen parallellisme werd voorgehouden tussen de invloed van staking en van uitsluiting op de arbeidsovereenkomst, beoordeelde het Hof van Cassatie de lock-out of ‘uitsluiting’ anders.
Een verschillende behandeling van staking en lock-out is in theorie te verantwoorden. Daar waar staking per definitie een collectief fenomeen is, kan lock-out immers het gevolg zijn van de individuele beslissing van één man. Terwijl de staking kan worden beschouwd als het enige drukkingsmiddel waarover de werknemers beschikken om hun aanspraken kracht bij te zetten, kan dit uiteraard niet worden gezegd over de lock-out van de werkgever. Een staking berooft bovendien in beginsel alleen de stakers zelf van hun inkomen, terwijl de lock-out zonder onderscheid alle werknemers treft, werkwilligen inbegrepen.
Deze overwegingen hebben het Hof van Cassatie misschien geïnspireerd bij het bepalen van haar houding. Dit blijkt nochtans niet uit de tekst van het arrest dat het Hof uitsprak op 7 mei 1984. [783] Het Hof vindt in de Wet Prestaties Algemeen Belang voor de werkgever het recht om, wegens lock-out, het overeengekomen werk niet te doen uitvoeren. Ook hier gaat het om een schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Toch is er geen volledig parallellisme met de staking. De lock-out is alleen geoorloofd als de werkgever kan bewijzen dat hij wegens overmacht of wegens de ‘exceptie van niet-uitvoering’ bevrijd is van zijn contractuele verplichtingen. [784]
Bij zijn beoordeling of lock-out als actiemiddel van de werkgever al dan niet geoorloofd is, maakt Patrick Humblet een onderscheid tussen offensieve en defensieve lock-outs. [785] Een offensieve lock-out is een uitsluiting van de werknemers door de werkgever met de bedoeling hen ertoe te bewegen aan zijn eisen toe te geven. Een defensieve lock-out zou dan eerder een reactie van de werkgever zijn op een actie van de werknemers, bv. wanneer de vakbonden vanuit strategisch oogpunt slechts een beperkt aantal werknemers laten staken, maar er toch onvoldoende werkwilligen zijn om te kunnen produceren. In dit laatste geval zou een lock-out als actiemiddel van de werkgever wel geoorloofd kunnen zijn, in tegenstelling tot de zogenaamde offensieve lock-out.
Wat zijn de grenzen van het recht op lock-out? Net zoals hierboven bij het stakingsrecht kan men verwijzen naar het Europees Sociaal Handvest en meer bepaald artikel 6, 4°. Hierin wordt bepaald dat de staat het recht van werknemers én werkgevers op collectief optreden in gevallen van belangengeschillen moet garanderen. Op grond van deze bewoordingen kan aangenomen worden dat de lock-out de enige actievorm is waartoe werkgevers hun toevlucht kunnen nemen. [786] Het recht op uitsluiting is echter niet onbeperkt, maar kan alleen in die gevallen dat de werkgever ertoe wordt gedwongen door overmacht of als reactie op ernstige contractuele tekortkomingen van zijn werknemers om de exceptio non adimpleti contractus in te roepen. [787] De uitsluiting zal dus als het ware een vorm van zelfverdediging van de werkgever zijn.
Het recht van de werkgever zal ook kunnen botsen met andere rechten die het ESH opsomt, bv. het recht op arbeid in artikel 1. De nationale rechter zal in dat geval het recht van de werkgever moeten afwegen tegen de rechten van de werknemers. De werkgever zal aldus gedwongen kunnen worden om de uitsluiting redelijk te verantwoorden en een lock-out louter om de werknemers te treiteren is ongeoorloofd.
De werknemer heeft bij een lock-out geen recht op loon omdat er geen arbeid wordt geleverd, tenzij via de regel van het gewaarborgd dagloon. [788] Aangezien de werkgever echter contractueel aansprakelijk is wegens wanprestatie, kan de werknemer op die basis wel een schadevergoeding vorderen wanneer hij door een foutieve lock-out wordt getroffen.