Werkgevers en werknemers hebben rechten en verplichtingen tegenover elkaar en er bestaan in het arbeidsrecht heel wat verschillende rechtsbronnen waaruit deze rechten en plichten kunnen ontstaan. Om te bepalen welke rechtsbron voorrang heeft op de andere, is de hiërarchie tussen deze rechtsbronnen van belang.

Deze werd als volgt vastgelegd in artikel 51 van de Cao-wet: [1] [2]

de dwingende bepalingen van de wet (die omvatten zowel de nationale wetten als de voor België bindende internationale rechtsbronnen, de koninklijke en ministeriële besluiten, de decreten van de gewest- en de gemeenschapsraden en de besluiten van de regeringen van gemeenschappen en gewesten);
de algemeen verbindend verklaarde cao’s in deze volgorde:
1. de overeenkomsten gesloten in de NAR (Nationale Arbeidsraad);
2. de overeenkomsten gesloten in een paritair comité;
3. de overeenkomsten gesloten in een paritair subcomité;
de niet algemeen verbindend verklaarde cao’s, wanneer de werkgever de overeenkomst ondertekend heeft of aangesloten is bij een organisatie die deze overeenkomsten heeft ondertekend, in deze volgorde:
de overeenkomsten gesloten in de NAR;
de overeenkomsten gesloten in een paritair comité;
de overeenkomsten gesloten in een paritair subcomité;
de overeenkomsten gesloten buiten een paritair orgaan (de ondernemings-cao’s);
de geschreven individuele overeenkomst (zoals de arbeidsovereenkomst);
de niet algemeen verbindend verklaarde cao, gesloten in een paritair orgaan, wanneer de werkgever, hoewel hij de overeenkomst niet ondertekend heeft of niet aangesloten is bij een organisatie die deze heeft ondertekend, behoort tot het ressort van het paritair orgaan waarin de overeenkomst is gesloten;
het arbeidsreglement;
de aanvullende bepalingen van de wet;
de mondelinge individuele overeenkomst;
het gebruik.

Een lagere norm mag slechts afwijken van een hogere voor zover die daarmee niet strijdig is. Wanneer twee rechtsnormen met hetzelfde voorwerp met elkaar onverenigbaar zijn, moet de lagere rechtsnorm wijken voor de hogere.

Om vast te stellen of een bepaling strijdig is met een hogere rechtsbron moet eerst nagegaan worden of de bepaling in deze hogere rechtsbron een minimumvoorschrift, een maximumvoorschrift of een vaste regel inhoudt.

Betreft het een minimum- of maximumvoorschrift, dan is elke bepaling die dit minimum of maximum niet respecteert, strijdig met de hogere rechtsbron.

Betreft het een vaste regel, dan is elke bepaling die afwijkt van deze regel (zelfs als ze gunstiger is voor de werknemer), daarmee strijdig. [3]

Bijvoorbeeld:

Het minimumloon is een minimumbepaling. In de lagere rechtsbron mag er dus wel een hoger loon worden toegekend, maar geen lager. De wekelijkse arbeidsduur is dan weer een maximumnorm. Een kortere arbeidsduur kan worden overeengekomen in een lagere rechtsbron, maar de arbeidsduur kan niet worden opgetrokken.

Een vaste regel is bijvoorbeeld de werknemersbijdrage verschuldigd aan de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid of het tijdstip waarop de indexering moet gebeuren.

Het is dus geen algemene regel dat er steeds in het voordeel van de werknemers van de hogere rechtsbron mag worden afgeweken. [4] Het is wel zo dat het overgrote merendeel van de bepalingen in het arbeidsrecht van dwingend recht zijn ten voordele van de werknemer en een bepaling in het voordeel van de werknemer, dus vaak niet strijdig zal zijn met de hogere rechtsbron, maar men kan zich situaties voorstellen waarin dat wel het geval is.

Bijvoorbeeld:

Artikel 29 van de Arbeidswet, een wettelijke bepaling van dwingend recht, bepaalt dat overwerk (niet op een zon- of feestdag) betaald moet worden tegen een bedrag dat ten minste 50% hoger ligt dan het gewone loon. Een sectorale cao zou dan kunnen bepalen dat dit overloon maximum 55% hoger mag liggen dan het gewone loon. Een bepaling in de individuele arbeidsovereenkomst die bepaalt dat de werknemer recht heeft op een overloon dat 65% hoger ligt dan het gewone loon is dan strijdig met de sectorale cao. De werknemer kan zich dus niet op deze regeling beroepen.

Gezien deze hiërarchie kan een individuele arbeidsovereenkomst bijgevolg door een cao gewijzigd worden. [5] De voormelde hiërarchie verbiedt partijen echter niet om een geschreven individuele arbeidsovereenkomst te vervangen of te wijzigen door een mondelinge overeenkomst. [6]