Het re-integratietraject (RIT) voor werknemers werd aanvankelijk ingeschreven in het koninklijk besluit van 28 mei 2003 betreffende het gezondheidstoezicht op de werknemers. [272] De bedoeling van het re-integratietraject is het bevorderen van de re-integratie of wedertewerkstelling van de werknemer die zijn overeengekomen werk tijdelijk of definitief niet kan uitoefenen. [273] De werknemer kan dan:

ofwel tijdelijk een aangepast of ander werk uitvoeren in afwachting van het opnieuw uitoefenen van zijn overeengekomen werk;
ofwel definitief een aangepast of ander werk uitoefenen indien de werknemer definitief arbeidsongeschikt is voor het uitoefenen van zijn overeengekomen werk.

In geval van een arbeidsongeval of beroepsziekte kan het re-integratietraject ten vroegste worden opgestart voor de werknemer die het overeengekomen werk niet kan uitoefenen, op het moment waarop de tijdelijke arbeidsongeschiktheid die voortvloeit uit dat arbeidsongeval of die beroepsziekte een einde heeft genomen in overeenstemming met de arbeidsongevallen- en beroepsziektewetgeving. [274]

Met de publicatie van het KB van 11 september 2022 [275] werd een volgende stap gezet in de hervorming van wat men het ‘re-integratietraject 2.0’ is gaan noemen. Centraal in die hervorming staat de scheiding die wordt doorgevoerd tussen het re-integratietraject enerzijds, en de procedure medische overmacht anderzijds. Zoals bekend waren die twee procedures sinds 2017 aan elkaar gekoppeld, en in de praktijk werd een re-integratietraject vaak opgezet met als enig doel om de arbeidsovereenkomst van de betrokken werknemer op grond van medische overmacht te kunnen beëindigen.

Het KB van 11 september 2022 voerde, met ingang van 1 oktober 2022, een aantal wijzigingen door aan de re-integratietrajecten, zoals opgenomen in de Codex Welzijn. Wij overlopen hieronder de belangrijkste wijzigingen. [276]

Enkel de werknemer, de werkgever of de behandelend arts (mits instemming van de werknemer) kunnen het initiatief nemen tot het opstarten van een RIT. De adviserend arts van de mutualiteit heeft dus geen initiatiefrecht meer.
De werkgever kan het RIT ten vroegste starten na een ononderbroken periode van drie maanden arbeidsongeschiktheid, of vanaf het ogenblik waarop de werknemer hem een attest van zijn behandelend arts bezorgd waaruit de definitieve arbeidsongeschiktheid blijkt.
De preventieadviseur-arbeidsarts (PA-AA) kan, na de re-integratiebeoordeling van de werknemer, voortaan nog maar drie beslissingen nemen (i.t.t. vijf beslissingen in de oude procedure):
- beslissing A: tijdelijke ongeschiktheid – ondertussen aangepast/ander werk mogelijk;
- beslissing B: definitieve ongeschiktheid voor het overeengekomen werk – aangepast/ander werk mogelijk;
- beslissing C: re-integratiebeoordeling is om medische redenen (nog) niet mogelijk.
De termijnen worden voortaan uitgedrukt in kalenderdagen, en niet langer in werkdagen.
De PA-AA heeft maximaal 49 kalenderdagen om een beslissing te nemen (die termijn begint te lopen op de dag volgend op de dag waarop de PA-AA het re-integratieverzoek ontvangt).
De werkgever bezorgt een re-integratieplan aan de werknemer binnen een termijn van:
- 63 kalenderdagen ingeval van een beslissing A;
- zes maanden ingeval van een beslissing B.
De werknemer heeft 14 kalenderdagen de tijd om te reageren op het re-integratieplan.
De werkgever die meent dat aangepast werk niet mogelijk is, moet een gemotiveerd verslag opstellen. Daaruit moet blijken dat de mogelijkheden tot aanpassing van de werkpost en/of tot aangepast werk ernstig werden onderzocht.
De werknemer heeft voortaan 21 kalenderdagen om, via een aangetekend schrijven, in beroep te gaan tegen de beslissing van de PA-AA (ingeval van een beslissing B).
Die nieuwe regels traden in werking op 1 oktober 2022. Er werd niet voorzien in een overgangsregeling voor lopende trajecten. De nieuwe regels zijn dus ook van toepassing als een RIT werd opgestart vóór 1 oktober.

Naast deze wijzigingen aan de individuele re-integratietrajecten, voorzag het KB ook in een versterking van de collectieve dimensie van het re-integratiebeleid. Zo is de PA-AA voortaan verplicht jaarlijks een kwantitatief en kwalitatief verslag op te stellen dat moet worden overgemaakt aan het CPBW. De werkgever van zijn kant moet het CPBW geanonimiseerde gegevens verstrekken over de stappen die werden ondernomen om ander/aangepast werk te zoeken, alsook de redenen opgeven waarom er geen re-integratieplan werd opgesteld. Op basis van die informatie worden de collectieve aspecten van het re-integratiebeleid minstens eenmaal per jaar geëvalueerd en bijgestuurd.