Het arbeidsrecht kent een eigen rechtsvorming door middel van de collectieve arbeidsovereenkomst (cao) en het arbeidsreglement. Andere veelgebruikte rechtsbronnen zijn de individuele arbeidsovereenkomst en het gebruik. Daarnaast wordt er steeds vaker beroep gedaan op informele rechtsbronnen, zoals policies en protocollen.
Hierna worden de cao, het arbeidsreglement, het gebruik en de policies en protocollen toegelicht. De individuele arbeidsovereenkomst komt verder uitgebreid aan bod.
1.3.3.1 De collectieve arbeidsovereenkomst
1.3.3.1.1 Algemeen
Cao’s zijn uitermate belangrijk in het arbeidsrecht. Een cao is een overeenkomst tussen een of meer werknemersorganisaties en een of meer werkgevers of een of meer werkgeversorganisaties, waarbij de individuele en collectieve betrekkingen tussen de werkgevers en de werknemers in een onderneming of in een bedrijfstak worden vastgesteld en de rechten en verplichtingen van de contracterende partijen worden geregeld. [25]
Er bestaan twee soorten bepalingen in een cao: de normatieve en de obligatoire bepalingen. Maar een cao-bepaling kan ook zowel obligatoire als normatieve elementen bevatten. [26]
Normatieve bepalingen scheppen (tenzij ten aanzien van de werkgever die zelf een cao sluit) rechten en verplichtingen voor anderen dan de contractsluitende partijen, met name voor werkgevers en werknemers, en niet voor de werkgevers- en werknemersorganisaties. [27]
Deze bindende normen kunnen individueel of collectief normatief zijn.
Een cao-bepaling die voorziet in de toekenning van een aanvulling bij de werkloosheidsuitkering voor oudere ontslagen werknemers, is bijvoorbeeld een individueel normatieve bepaling. [28]
Een cao-bepaling over het statuut van de vakbondsafvaardiging is dan weer een collectief normatieve bepaling. [29] Collectief normatieve bepalingen binden niet de individuele werknemer, [30] maar volgens sommige rechtspraak wel de leden van de vakbondsafvaardiging [31]. Dergelijke bepalingen zijn in elk geval bindend voor de werkgever en bijgevolg ook niet te interpreteren als een loutere inspanningsverbintenis. [32]
Ook de rechten en plichten van de contracterende partijen tegenover elkaar worden in de cao bepaald. [33] Deze worden dan de ‘obligatoire bepalingen’ genoemd. [34]
Voorbeelden daarvan zijn de informatieplicht, de beïnvloedingsplicht en de vredesplicht [35]. Deze drie verplichtingen worden geacht inherent te zijn aan elke cao, maar het zijn geen resultaatsverbintenissen en ze hebben enkel betrekking op de inhoud van de cao zelf.
De rechten moeten uit de cao zelf voortvloeien. Het toekennen van rechten mag niet afhankelijk gesteld worden van het sluiten van een individuele overeenkomst tussen de werkgever en de betrokken werknemers. [36]
Een cao kan worden gesloten in een onderneming, op het niveau van een bedrijfstak/sector of voor alle sectoren in het ganse land (nationale cao).
1.3.3.1.2 Voorwaarden
Opdat men te maken zou hebben met een cao in de zin van de wet, moeten een aantal voorwaarden vervuld zijn.
1.3.3.1.2.1 Geldigheidsvereisten
De geldigheidsvereisten voor het sluiten van een overeenkomst moeten voldaan zijn: bekwaamheid, toestemming, een bepaald of bepaalbaar voorwerp en een geoorloofde oorzaak. Voor de algemene bespreking van de geldigheidsvereisten wordt verwezen naar 3.1 Geldigheidsvereisten.
Belangrijk bij het sluiten van een cao is dat het voorwerp, zijnde de rechten en de plichten die worden vastgelegd, voldoende duidelijk moet blijken uit de cao zelf. Let dus op met aanbevelingen, intentieverklaringen of later vast te leggen modaliteiten. Als het niet voldoende duidelijk werd geformuleerd, bestaat het risico dat men zich niet op de rechten kan beroepen.
1.3.3.1.2.2 Niet strijdig met hogere rechtsbron
Afspraken in een cao zijn maar geldig voor zover ze niet strijdig zijn met een hogere rechtsbron (zie 1.1 Hiërarchie van de rechtsbronnen).
De cao-bepalingen die strijdig zijn met de dwingende bepalingen van wetten, besluiten, in België bindende internationale verdragen en verordeningen, zijn nietig. [37] De nietigheid van bepalingen van een algemeen verbindend verklaarde cao wegens strijdigheid met bepalingen van openbare orde heeft uitwerking ex tunc. Dat wil zeggen dat de nietige bepalingen geacht worden nooit te hebben bestaan.
Maar ook tussen de cao’s bestaat er een hiërarchie. Cao’s gesloten op ondernemingsniveau mogen niet strijdig zijn met cao’s gesloten op sectoraal of nationaal niveau, en de cao’s gesloten op sectorniveau mogen niet strijdig zijn met de cao’s gesloten op nationaal niveau. Dat op straffe van nietigheid (art. 10 Cao-wet). Daarbij is het niet van belang of de cao al dan niet algemeen verbindend verklaard werd, want de algemeen verbindend verklaring neemt de nietigheid niet weg. Een sectorale cao die strijdig is met een niet algemeen verbindend verklaarde nationale cao, mag niet algemeen verbindend verklaard worden. Wanneer dat toch zou gebeuren, is de algemeen verbindend verklaring foutief gebeurd, hetgeen alleszins de nietigheid van de met de nationale cao strijdige bepalingen niet kan dekken. [38] In principe zou het KB dat de cao algemeen verbindend verklaart, opgeheven moeten worden. [39]
Nietigheid van een cao-bepaling heeft tot gevolg dat de cao-bepaling geacht wordt nooit te hebben bestaan. Men kan er dus ook geen rechten uit putten.
Het lijkt alsof artikel 10 tegenstrijdig is met de eerder besproken hiërarchie uit artikel 51 van de Cao-wet, maar dat is niet het geval. Artikel 10 beperkt zich immers tot de hiërarchie tussen cao’s onderling. Het gaat om een voorwaarde waaraan elke bepaling in een cao moet voldoen om rechtsgeldig te zijn en dus eventueel verbindend. Het is dus een voorafgaande voorwaarde waaraan de cao moet voldoen vooraleer zij zich kan beroepen op de hiërarchie voorzien in artikel 51. [40]
1.3.3.1.2.3 Wie kan een cao sluiten
De cao moet gesloten zijn tussen hiertoe bevoegde partijen.
Langs werkgeverszijde kan een cao gesloten worden door een of meer werkgevers of een of meer representatieve werkgeversorganisaties. [41]
Langs werknemerszijde kan een cao enkel gesloten worden door een of meer representatieve werknemersorganisaties (vakbonden). [42] De cao kan dus niet door individuele werknemers gesloten worden. Dat heeft tot gevolg dat de vakbondsafgevaardigden, die de cao onderhandelen, niet bevoegd zijn om die te ondertekenen zonder uitdrukkelijk mandaat. Dit aangezien een vakbondsafgevaardigde de werknemers vertegenwoordigt en niet de vakbond. De cao moet in de regel ondertekend worden door een vrijgestelde van de werknemersorganisatie, zijnde de vakbondssecretaris (vakbondsverantwoordelijke).
Een cao kan op nationaal (NAR), sectoraal (paritair comité of subcomité) of ondernemingsniveau gesloten worden.
De NAR (Nationale Arbeidsraad) werd opgericht in 1952 als opvolger van de Algemene Paritaire Raad. De NAR heeft 26 werkende (stemgerechtigde) en 26 plaatsvervangende leden die door de Koning benoemd worden voor een periode van 4 jaar. De mandaten zijn gelijk verdeeld tussen de werknemersorganisaties en de werkgeversorganisaties.
Deze raad brengt adviezen uit en formuleert voorstellen betreffende sociale vraagstukken aan de Regering en het parlement, maar geeft ook adviezen over bevoegdheidsconflicten tussen paritaire comités. De NAR kan echter ook cao’s sluiten voor het geheel van de economische bedrijvigheid of voor een van de bedrijfstakken en geeft advies vooraleer uitvoeringsbesluiten worden aangenomen. Dat geldt zowel voor het individueel en collectief arbeidsrecht (arbeidsduur, arbeidsovereenkomsten, bescherming van het loon …) als voor het socialezekerheidsrecht (onderwerping aan de sociale zekerheid, begrip “loon waarop bijdragen verschuldigd zijn”, pensioenen …).
Een paritair comité is een orgaan dat samengesteld is uit een gelijk aantal vertegenwoordigers van werkgevers- en werknemersorganisaties. Ze werden opgericht voor bepaalde bedrijfstakken om ondernemingen met gelijkaardige activiteiten te groeperen en een regelgeving uit te werken die aangepast is aan de arbeidsvoorwaarden.
Ze sluiten cao’s, vermijden sociale conflicten of lossen ze op, adviseren de Regering, de NAR of de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven (CRB).
De paritaire subcomités zijn onderafdelingen van de paritaire comités die werden opgericht voor een bepaald grondgebied of een specifieke activiteitensector. Ze kunnen autonoom zijn of niet. De cao’s gesloten in de subcomités moeten niet worden goedgekeurd door het paritair comité.
Sommige categorieën van werknemers vallen niet onder een paritair comité: de personen die werkzaam zijn bij de Staat, de Gemeenschappen, de Gewesten, de gemeenschapscommissies, provincies, gemeenten, overheidsinstellingen die ervan afhangen en de instellingen van openbaar nut met uitzondering van een bepaald aantal openbare instellingen die opgesomd worden in artikel 2, § 3 van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités; de personen die tewerkgesteld zijn in beroepsopleidingscentra bij toepassing van de wetgeving inzake tewerkstelling of beroepsopleiding van werkzoekenden; de door de Staat gesubsidieerde personeelsleden die werkzaam zijn bij de gesubsidieerde instellingen voor vrij onderwijs; de werknemers die aangeworven zijn op basis van een PWA-arbeidsovereenkomst.
1.3.3.1.2.4 Vormvereisten
Een cao moet aan volgende vormvereisten voldoen om geldig te zijn:
- de cao moet, op straffe van nietigheid, schriftelijk worden gesloten. [43]
- de cao moet in het Nederlands én in het Frans worden opgesteld. Tenzij de cao uitsluitend voor het Nederlandse, het Franse of het Duitse taalgebied geldt. Dan volstaat het dat de cao enkel in de taal van het desbetreffende taalgebied wordt opgesteld. [44]
- de cao moet ondertekend zijn door de personen die de overeenkomst namens de representatieve werknemers- of werkgeversorganisatie aangaan of door de werkgever die de cao in eigen naam sluit. [45]
- de cao moet een aantal verplichte vermeldingen bevatten. [46]
1.3.3.1.2.5 Neerlegging
Een cao kan pas rechtsgeldig zijn als ze ter registratie wordt neergelegd op de griffie van de dienst collectieve arbeidsbetrekkingen van de FOD WASO (Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg). Deze verplichting geldt dus ook voor ondernemingscao’s. De overheidsdienst zal de registratie weigeren indien niet aan de in het vorige punt besproken vormvereisten voldaan is. [47]
De neerlegging van cao’s gesloten in een paritair orgaan gebeurt door de voorzitter ervan. De neerlegging van cao’s gesloten buiten een paritair orgaan gebeurt door de meest gerede partij. [48] Dat is de partij die er het meeste belang bij heeft. Aarzel dus niet om over te gaan tot neerlegging en registratie wanneer de werkgever dat zelf niet doet. Het niet-neerleggen van een cao heeft namelijk zware gevolgen.
Over de exacte gevolgen van niet-neerlegging bestaat discussie in de rechtsleer en de rechtspraak. [49] Vast staat alleszins dat een niet-neergelegde cao niet dezelfde draagwijdte heeft als een correct geregistreerde cao. De meerderheidsopvatting in de oude rechtspraak is dat de cao wel bestaat, maar dat enkel de partijen die de cao gesloten hebben, erdoor gebonden zijn. Sommigen waren de mening toegedaan dat ook de werknemers die lid zijn van de vakbond die de cao sloot, gebonden zouden zijn.
De recentste rechtspraak is echter duidelijk van oordeel dat enkel de ondertekenende partijen gebonden zijn door een niet-neergelegde cao. [50] De werknemers en de werkgevers die de cao niet zelf meeondertekenden, zijn niet gebonden. Om de rechten te vrijwaren die in de cao’s onderhandeld worden, is het dus van cruciaal belang dat de cao wordt neergelegd. Er is geen tijdslimiet op de neerlegging gesteld, dus dat wil zeggen dat dit zelfs jaren nadien nog mogelijk is. De binding zal dan terugwerkende kracht hebben tot op het ogenblik van de inwerkingtreding van de cao. [51]
Werknemers die omwille van de niet-neerlegging niet door de cao gebonden zijn, kunnen de uit de cao voortvloeiende rechten wel afdwingen op basis van de rechtsfiguur van de eenzijdige verbintenis door de werkgever aangegaan in de cao. [52] De rechtskracht van deze eenzijdige verbintenis is echter niet dezelfde als deze van cao-bepalingen (zie 1.3.3.4 Policies en protocollen).
1.3.3.1.3 Binding
1.3.3.1.3.1 Principiële binding
Op wie is de cao van toepassing? De binding van cao’s gebeurt via de werkgever. De cao is namelijk bindend voor:
- de werkgevers- en werknemersorganisaties die de cao hebben gesloten en de werkgevers die lid zijn van die organisaties of de cao zelf hebben gesloten. Zij zijn gebonden vanaf de datum van inwerkingtreding;
- de organisaties en werkgevers die tot de overeenkomst toetreden en de werkgevers die van die organisaties lid zijn. Zij zijn gebonden vanaf de toetreding;
- de werkgevers die lid worden van een gebonden organisatie. Zij zijn gebonden vanaf de datum van hun lidmaatschap;
- alle werknemers van een gebonden werkgever. [53]
1.3.3.1.3.2 Voortgezette binding
Naast de principiële binding zijn er een aantal situaties waarin de cao’s ook bindend zijn voor anderen. De belangrijkste komen hier aan bod. [54]
A Overdracht van onderneming (art. 20 Cao-wet)
Wanneer een onderneming geheel of gedeeltelijk wordt overgedragen, moet de nieuwe werkgever de cao’s die de vroegere werkgever bond, eerbiedigen totdat ze ophouden uitwerking te hebben. Bij een overdracht kunnen de werknemers zich dus blijven beroepen op de cao’s die op de vorige werkgever van toepassing waren. Het betreft natuurlijk een statische doorwerking, wat wil zeggen dat wijzigingen in de cao die dateren van na de overdracht niet op de overnemer toepasselijk zijn. [55]
Over de toepassing van de doorwerking van sectorale cao’s, in geval de overdracht een wijziging van paritair comité met zich meebrengt, bestaat erg veel discussie. De ene stelling is van oordeel dat art. 20 Cao-wet onverkort van toepassing is op sectorcao’s bij wijziging van paritair comité, de andere stelling meent dat dit niet verdedigd kan worden en dat bij wijziging van paritair comité de cao’s van het vorige paritair comité ophouden uitwerking te hebben. De werknemers zullen zich dan nog wel op de rechten die voortvloeien uit deze sectorcao’s kunnen beroepen op basis van de nawerking in de individuele arbeidsovereenkomst (zie hieronder punt B). Deze discussie wordt verder uitgebreider besproken bij 4.4 Overgang van onderneming krachtens overeenkomst.
B Nawerking in de individuele arbeidsovereenkomst (art. 23 Cao-wet)
- Regel
Sommige cao-bepalingen gaan automatisch deel uitmaken van de individuele arbeidsovereenkomst van de werknemers die erdoor gebonden zijn, en dit blijft in principe ook zo na het einde van de cao.
Een cao bevat zoals gezegd enerzijds bepalingen die de rechten en plichten van de contracterende partijen vastleggen, zijnde de obligatoire bepalingen, en anderzijds bepalingen die de rechten en plichten van de werknemers en de werkgevers regelen, zijnde de normatieve bepalingen. Deze normatieve bepalingen worden opgedeeld in individuele en collectieve normatieve bepalingen. De individueel normatieve bepalingen regelen de individuele arbeidsverhoudingen tussen werknemers en werkgevers, zoals het loon of de arbeidsduur. De collectief normatieve bepalingen regelen de collectieve arbeidsverhoudingen, zoals vakantieperiodes, verzoeningsprocedures op ondernemingsniveau of het statuut van de vakbondsafvaardiging. Het onderscheid is niet altijd even gemakkelijk te maken. [56] Bovendien bestaan er ook nog collectief normatieve bepalingen die tevens een individuele gelding hebben. [57]
De individueel normatieve bepalingen en de collectief normatieve bepalingen met individuele gelding hebben doorwerking in de individuele arbeidsovereenkomst. [58] Dat wil zeggen dat alle cao-bepalingen die voor de werknemer een subjectief recht [59] scheppen ten opzichte van zijn werkgever in het kader van de individuele arbeidsrelatie, automatisch deel gaan uitmaken van de individuele arbeidsovereenkomst. Let wel, dat wil zeggen dat de cao-bepaling zelf de werknemer een effectief vorderingsrecht moet geven en de afdwingbaarheid van het recht bijvoorbeeld niet mag laten afhangen van later vast te leggen modaliteiten. [60]
Stel dat er reeds bepalingen in de individuele arbeidsovereenkomst staan die in strijd zijn met deze cao-bepalingen, dan zijn de bepalingen uit de individuele arbeidsovereenkomst nietig en komen de cao-bepalingen in de plaats. [61] Dat wordt wettelijke conversie genoemd. [62]
Artikel 23 Cao-wet bepaalt het volgende: “De individuele arbeidsovereenkomst die door een collectieve arbeidsovereenkomst stilzwijgend werd gewijzigd, blijft onveranderd, wanneer de collectieve arbeidsovereenkomst ophoudt uitwerking te hebben, tenzij het anders wordt bedongen in de overeenkomst zelf.” Dat betekent dat een cao die een individuele arbeidsovereenkomst wijzigt, blijft nawerken in die individuele overeenkomst, ook als de cao opgehouden heeft uitwerking te hebben. Deze nawerking werd door de wetgever verkozen boven de terugkeer naar de arbeidsovereenkomst van vóór de cao, voornamelijk om sociale redenen, maar ook om redenen van rechtszekerheid, meer bepaald om problemen te vermijden om de juiste inhoud van de individuele arbeidsovereenkomst van vóór de wijziging door de cao te bepalen.
De nawerking speelt voor elk soort cao (tot stand gekomen binnen of buiten een paritair orgaan, algemeen verbindend verklaard of niet) en ongeacht de wijze van beëindiging (verstrijken van de duurtijd, opzegging, verzaken aan verlengingsbeding, …). De nawerking heeft wel enkel gevolgen voor de individuele arbeidsovereenkomsten die lopen op het ogenblik dat de cao ophoudt uitwerking te hebben. [63] Ook bij de overdracht van (een deel van) een onderneming in het kader van cao nr. 32bis zal de nawerking spelen en zullen de overgedragen werknemers zich op artikel 23 kunnen beroepen (zie 4.4 Overgang van onderneming krachtens overeenkomst).
Bovendien geldt de nawerking voor het geheel van de arbeidsvoorwaarden en niet enkel voor de reeds toegepaste arbeidsvoorwaarden. Zo blijft bijvoorbeeld niet enkel het baremaloon dat op het ogenblik van het einde van de cao betaald werd, behouden, ook de berekeningswijze van het loon, de barema’s zelf, de indexering, de toekomstige anciënniteitstoeslag en dergelijke hebben nawerking. [64] Ook premies waarvoor de voorwaarden op het ogenblik van het beëindigen van de cao nog niet vervuld waren, blijven bestaan. Als op een later ogenblik de voorwaarden wel vervuld zijn, is de premie alsnog verschuldigd. Voor wat de eindejaarspremie betreft, werd dit trouwens uitdrukkelijk zo verwoord door Minister van Arbeid Servais in 1967: “Een cao, gesloten voor de duur van één jaar, voorziet in de toekenning van een eindejaarspremie. Ingeval de cao niet uitdrukkelijk bepaald heeft dat de toekenning van een eindejaarspremie zal ophouden bij het verstrijken van de duur van de cao, zal de eindejaarspremie verder moeten uitgekeerd worden. In het omgekeerde geval moet de eindejaarspremie niet verder worden uitgekeerd, volgens de uitdrukkelijke wil van de bij de cao betrokken partijen.” [65]
Niettegenstaande deze juridische duidelijkheid lijkt de rechtspraak hier toch enigszins verdeeld. [66]
- Nuanceringen
Er kan echter van de principiële nawerking worden afgeweken, waardoor de cao-bepalingen na het einde van de cao toch ophouden uitwerking te hebben. Dat is uitdrukkelijk in artikel 23 Cao-wet opgenomen.
Deze afwijkingsmogelijkheid moet beperkend uitgelegd worden. De nawerking wordt enkel buiten werking gesteld als dat in de cao uitdrukkelijk is bepaald. Dat de cao voor bepaalde duur gesloten werd en dus op een bepaald ogenblik ophoudt uitwerking te hebben, volstaat niet om de nawerking uit te sluiten. Enkel indien expliciet wordt bepaald dat het voordeel maar voor welbepaalde duur of enkel voor de duurtijd van de cao wordt toegekend, of wanneer de cao uitdrukkelijk vermeldt dat er geen nawerking zal zijn, wordt er rechtsgeldig van het principe afgeweken. [67]
Als de cao-bepalingen die nawerken in de individuele arbeidsovereenkomst gunstiger zijn dan de bepalingen van de in een nieuw paritair comité gesloten cao, moeten ze toegepast worden. Wanneer de bepalingen van de impliciet gewijzigde individuele arbeidsovereenkomst echter minder gunstig zijn dan de bepalingen van de in een nieuw paritair comité gesloten cao, dan kunnen de werknemers zich beroepen op de toepassing van de gunstigere cao-bepalingen van het nieuwe paritair comité. [68]
Doordat de cao-bepalingen die blijven nawerken dit doen als onderdeel van de individuele arbeidsovereenkomst, verliezen ze natuurlijk wel het statuut en dus de rechtskracht van de cao. Ze dalen in de hiërarchie van de rechtsbronnen tot het niveau van de individuele arbeidsovereenkomst. Dat heeft tot gevolg dat ze op dezelfde manier gewijzigd kunnen worden.
C Overgang naar een ander paritair comité (art. 27 Cao-wet)
In 2018 werd de tekst van artikel 27 Cao-wet vervangen [69] aangezien er in het voorgaande artikel 27 geen einddatum werd genoemd om actie te nemen en dit artikel dus veelal dode letter bleef. [70] Ook de oprichting en opheffing van het paritair (sub)comité werden voortaan mee opgenomen.
Artikel 27 garandeert de continuïteit van de loon-en arbeidsvoorwaarden wanneer werkgevers en werknemers overgaan van een paritair (sub)comité naar een ander paritair (sub)comité als gevolg van de wijziging van het bevoegdheidsgebied van een paritair (sub)comité of de oprichting of opheffing van een paritair (sub)comité.
Enerzijds breidde deze wetswijziging dus de toepassing van artikel 27 uit tot alle gevallen van overgang van een paritair (sub)comité naar een ander paritair (sub)comité en niet meer alleen de situatie van de wijziging van het bevoegdheidsgebied. Deze aanpassing had onder meer tot doel om het hervormingsproces van het landschap van de paritaire comités te bevorderen, bijvoorbeeld wanneer twee bestaande paritaire comités samengaan in een nieuw opgericht paritair comité.
Anderzijds verduidelijkte deze wetswijziging dat artikel 27 van toepassing was op álle werknemers tewerkgesteld door een werkgever. Het ging om de werknemers die de werkgever al in dienst had vóór de overgang én diegenen die na de overgang aangeworven zijn.
Maar om de sociale partners vooruitgang te laten maken in de harmonisering van het landschap van de paritaire comités werd een einddatum toegevoegd aan artikel 27. Deze einddatum brengt echter met zich mee dat het waarborgen van de continuïteit van de loon-en arbeidsvoorwaarden bij een overgang van een paritair (sub)comité naar een ander paritair (sub)comité afloopt op 31 december 2022.
De overeenkomsten blijven bindend voor de werkgevers en werknemers zoals ze op het ogenblik van de overgang golden, totdat het nieuw bevoegde paritair (sub)comité de toepassing van haar eigen overeenkomsten op die werkgevers en werknemers vóór 1 januari 2023 heeft geregeld in een bijzondere overeenkomst of overeenkomsten heeft gesloten met hetzelfde voorwerp.
Uiterlijk tegen 1 januari 2021 moest de toepassing van dit artikel geëvalueerd worden. De NAR was echter in het verleden al kritisch over deze wetswijziging, voornamelijk wat betreft de einddatum. [71] In het NAR-advies van 2021 was dit nog steeds een heikel punt. Het feit dat in het geval van een overgang van een paritair (sub)comité vanaf 1 januari 2023, de werkgevers en hun werknemers niet langer onderworpen zouden zijn aan de cao’s gesloten in het voorheen bevoegde paritair (sub)comité, bracht sowieso een verlies van rechten met zich mee. Er zullen immers altijd wijzigingen in bevoegdheidsgebieden van de paritaire comités plaatsvinden. Bovendien deed die einddatum ook afbreuk aan de autonomie van het sociaal overleg. De sociale partners moeten in alle vrijheid en zonder druk hun werkzaamheden betreffende de hervorming van het paritair landschap kunnen verrichten. [72] Daarom werd de schrapping van de einddatum gevraagd.
De uitbreiding naar de oprichting en de opheffing van het paritair (sub)comité mocht blijven bestaan, maar wat betreft de overige aspecten van artikel 27, werd gevraagd het artikel te herstellen naar zijn oude bewoordingen, met name dat wanneer de werkingssfeer van een paritair (sub)comité wordt gewijzigd, de in die comités gesloten overeenkomsten bindend blijven voor de werkgevers en werknemers die vóór de wijziging eronder vielen, totdat in het comité waaronder zij na de wijziging vallen, de toepassing van de in dat comité geldende overeenkomsten op die werkgevers en werknemers is geregeld. Die wettelijke aanpassingen werden uiteindelijk eind 2022 doorgevoerd.
Bij de overgang van een paritair (sub)comité naar een ander paritair (sub)comité is er ook een rol voor het sectoraal sociaal overleg weggelegd. Bij die overgang wordt het best op voorhand reeds de kwestie van de continuïteit van de loon- en arbeidsvoorwaarden bij cao geregeld, zodat rechtszekerheid wordt verzekerd.
Die regeling is niet van toepassing als de activiteit van de onderneming gewijzigd wordt, waardoor de werkgever plots onder een ander paritair comité ressorteert. De Cao-wet bevat geen afwijkende regeling voor die situatie, wat betekent dat de cao’s van het nieuwe paritair comité dan onmiddellijk toepasselijk worden.
1.3.3.1.3.3 Suppletieve binding
De bepalingen van cao’s gesloten in een paritair orgaan die verband houden met de individuele betrekkingen tussen de werknemer en de werkgever, zijn ook bindend voor de werknemers en werkgevers die niet principieel gebonden zijn (zie 1.3.3.1.3.1 Principiële binding), maar die wel onder het toepassingsgebied van de cao vallen. Dat tenzij er in de individuele arbeidsovereenkomst schriftelijk een met de cao strijdig beding is opgenomen. [73]
Cao-bepalingen die aanvullende vakantiedagen toekennen, zijn bijvoorbeeld bedingen die verband houden met de individuele betrekkingen tussen werkgever en werknemer. [74]
1.3.3.1.3.4 Algemeen verbindend verklaring
De NAR of het paritair (sub)comité of een daarin vertegenwoordigde organisatie kunnen vragen om een cao algemeen verbindend te laten verklaren bij Koninklijk Besluit. Dat is enkel mogelijk als alle vorm- en inhoudelijke voorschriften nageleefd zijn. [75]
Wanneer de Minister dat verzoek inwilligt, wordt de cao gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad.
Door de algemeen verbindend verklaring is de cao bindend voor alle werkgevers en werknemers die onder het toepassingsgebied van de cao vallen. [76] De algemeen verbindend verklaring werkt terug tot op de dag van inwerkingtreding van de cao, zonder dat het meer dan één jaar voor de bekendmaking kan terugwerken. [77]
Bijgevolg kan van een algemeen verbindend verklaarde cao op individueel vlak door de werkgever en de werknemer niet meer afgeweken worden (tenzij de cao eventueel een afwijking toelaat). De niet-naleving ervan kan zelfs bestraft worden met sancties voorzien in het Sociaal Strafwetboek. Het toezicht op de naleving daarvan wordt uitgeoefend door de Arbeidsinspectie (Algemene Directie Toezicht op de sociale wetten en Algemene Directie Toezicht op het welzijn op het werk).
Wanneer een cao algemeen verbindend verklaard wordt, krijgt de cao dus een hogere rang in de hiërarchie van de rechtsbronnen toebedeeld (zie 1.1 Hiërarchie van de rechtsbronnen). De algemeen verbindend verklaring is echter enkel mogelijk voor interprofessionele cao’s (NAR-cao’s) of sectorale cao’s (in paritaire comités). Voor een ondernemings-cao bestaat deze mogelijkheid niet.
Hoewel het (in tegenstelling tot de neerlegging) geen verplichting is, wordt in de meeste gevallen de algemeen verbindend verklaring toch aangevraagd aangezien dat de juridische waarde van de cao verhoogt.
1.3.3.1.4 Interpretatie van een cao
Een niet algemeen verbindend verklaarde cao wordt geïnterpreteerd zoals een overeenkomst volgens de regels uit het Burgerlijk Wetboek. [78]
Om de cao te interpreteren, moet in de eerste plaats de gemeenschappelijke bedoeling van de contracterende partijen onderzocht worden. Dat is belangrijker dan de letterlijke betekenis van de woorden. [79] Dat wil echter niet zeggen dat er meer of andere zaken in de tekst gelezen mogen worden dan er werkelijk in staan. [80] Enkel wanneer de tekst onduidelijk is, is er ruimte voor interpretatie. [81] Als er verschillende interpretaties mogelijk zijn, verdient de interpretatie waardoor de bepaling enig gevolg kan hebben, de voorkeur. [82] Men moet ook kijken naar de rest van de overeenkomst en de bepaling op een logische wijze in het kader van de rest van de cao interpreteren. [83] In geval van twijfel moet de cao worden uitgelegd ten voordele van degene die de lasten moet dragen. [84]
Een algemeen verbindend verklaarde cao moet geïnterpreteerd worden als een wet. Dat betekent dat er minder belang gehecht wordt aan de wil van de partijen. Als de cao-bepaling duidelijk is, moet de gemeenschappelijke bedoeling van de partijen niet onderzocht worden. [85]
1.3.3.1.5 Einde van een cao
Naast de gemeenrechtelijke beëindigingswijzen van overeenkomsten, is er een specifieke beëindigingswijze opgenomen in de Cao-wet: de opzegging.
Cao’s gesloten voor bepaalde duur eindigen door het verlopen van de duurtijd. Een eenzijdige opzegging van deze cao’s voor het overeengekomen einde is in principe niet mogelijk.
Cao’s van bepaalde duur met een verlengingsbeding en cao’s van onbepaalde duur kunnen steeds eenzijdig worden opgezegd, tenzij er in de cao-afspraken over de opzegging gemaakt zijn. [86] Zo zou er in de cao kunnen staan dat alle contractpartijen akkoord moeten gaan met de opzegging.
De opzegging moet schriftelijk gebeuren en moet, zoals de cao zelf, worden neergelegd op de FOD WASO. De opzeggingsprocedure en de in acht te nemen termijnen moeten vastgelegd zijn in de cao. [87]
Een cao kan bovendien eindigen wanneer hij vervangen wordt door een later gesloten cao van hetzelfde of een hoger niveau, die hetzelfde voorwerp heeft. [88]
1.3.3.2 Het arbeidsreglement
Het arbeidsreglement is een voor elke werkgever verplicht document, waarin de regels en de arbeidsvoorwaarden die bij de werkgever gelden, zijn opgenomen. Het is bindend voor de werkgever en de werknemers, op voorwaarde dat de werkgever aan de werknemer een kopie bezorgd heeft. [89] In individuele gevallen kan wel schriftelijk van het arbeidsreglement worden afgeweken, zolang er natuurlijk geen afbreuk wordt gedaan aan de wettelijke bepalingen. [90] Het is ook toegelaten dat er afzonderlijke arbeidsreglementen worden opgemaakt voor de verschillende categorieën van werknemers en voor de verschillende afdelingen van de inrichting. [91]
Het arbeidsreglement moet worden opgesteld en gewijzigd volgens wettelijk voorziene procedures die verschillen afhankelijk van het feit of er al dan niet een ondernemingsraad is. [92] Voor bepaalde, vaak eerder administratieve wijzigingen is er evenwel een vereenvoudigde procedure voorzien. [93]
Het arbeidsreglement moet een reeks verplichte vermeldingen bevatten. Het betreft onder andere het werkrooster, de wijze van loonbetaling, de opzegtermijnen, de dringende redenen, de sancties en de tekortkomingen die zij bestraffen, de geldende cao’s, enzovoort. [94] Verder kan het arbeidsreglement alle andere bepalingen bevatten, waarover de werkgever en de werknemers een akkoord gesloten hebben, zolang de wettelijke bepalingen worden nageleefd. [95]
Het bericht met opgave van de plaats waar het arbeidsreglement kan worden geraadpleegd, moet worden aangeplakt op een zichtbare en toegankelijke plaats. Iedere werknemer moet, op elk moment en zonder tussenpersoon, het definitieve reglement, evenals de wijzigingen kunnen inkijken op een gemakkelijk toegankelijke plaats. De werkgever geeft hem er ook een afschrift van. Als de werknemer een student is, laat de werkgever hem een ontvangstbewijs ondertekenen. [96]
1.3.3.3 Het gebruik
Het gebruik is de laagste rechtsbron in de hiërarchie der rechtsbronnen (zie 1.1 Hiërarchie van de rechtsbronnen).
Een gebruik met een verplicht en afdwingbaar karakter ontstaat wanneer een door de werkgever gewilde praktijk vast, algemeen en bestendig is: [97]
- ‘Vast’ betekent dat het moet gaan over de toekenning van een bepaald of bepaalbaar voordeel volgens een bepaald of bepaalbaar patroon. De toekenning mag niet louter willekeurig zijn. Er moet een zekere lijn in te trekken zijn. Dat is bijvoorbeeld het geval als er een logische berekeningswijze gebruikt wordt. [98]
- ‘Algemeen’ betekent dat het gebruik aan alle werknemers [99] of aan een of meer duidelijk omschreven categorieën van werknemers [100] moet worden toegekend.
- ‘Bestendig’ houdt in dat de herhaling een zekere tijd moet aanhouden. Een paar keer kan volstaan. [101]
De werkgever kan het ontstaan van een gebruik evenwel voorkomen door het contractueel uit te sluiten in een individuele of collectieve arbeidsovereenkomst, in het arbeidsreglement en zelfs door het eenzijdig te bedingen. [102]
Een gebruik kan door iedere rechtsbron die hoger staat in de hiërarchie worden gewijzigd of beëindigd of dat kan eenzijdig door de werkgever gebeuren, evenwel mits inachtname van een redelijke opzegtermijn. [103]
Wanneer de werkgever eenzijdig een gebruik wil opzeggen dat de arbeids- of beloningsvoorwaarden beïnvloedt, moet hij de vakbondsafvaardiging hier op voorhand over informeren. [104] Het arbeidshof van Luik besloot recent echter dat een gebruik niet kan worden opgezegd. Volgens de rechter is de eenzijdige herroeping van een gebruik foutief, tenzij een contractuele clausule de herroeping toestaat of wanneer het om een wijziging van niet overeengekomen arbeidsvoorwaarden gaat. [105]
1.3.3.4 Policies en protocollen
Naast de rechtsbronnen die uitdrukkelijk in de wetgeving vermeld of geregeld worden, bestaan er nog informele rechtsbronnen die niet aan bepaalde formele voorschriften gebonden zijn. [106]
In het arbeidsrecht is er een bepaalde vorm van informele rechtsbronnen die steeds vaker voorkomt. De gebruikte benaming van deze rechtsbronnen varieert van richtlijnen tot gedragscodes, reglementen, policies, bedrijfsakkoorden- of overeenkomsten, protocollen, enzovoort. Deze rechtsbronnen komen dus niet voor in de voornoemde hiërarchie van de rechtsbronnen (zie 1.1 Hiërarchie van de rechtsbronnen).
Deze vorm van informele rechtsbronnen kunnen in grote lijnen worden opgedeeld in twee groepen.
Enerzijds zijn er door de werkgever eenzijdig opgelegde codes of regels, die tot stand komen zonder dat de werknemers inspraak krijgen. Het kan gaan om een bestaand bedrijfsgebruik dat door de werkgever schriftelijk wordt vastgelegd of een nieuwe door de werkgever ontwikkelde gedragscode, die mogelijk na enige tijd een bedrijfsgebruik wordt. [107] Deze rechtsbronnen kunnen we ‘policies’ noemen. Een bekend voorbeeld is de ‘car policy’.
Anderzijds zijn er de regels en afspraken die na onderhandelingen tussen de werkgever en de werknemersvertegenwoordigers tot stand zijn gekomen. Voorbeelden zijn akkoorden gesloten in de ondernemingsraad of collectieve akkoorden die niet in de vorm van een cao werden gegoten of bijvoorbeeld niet werden neergelegd. Het is daarbij niet van essentieel belang of deze overeenkomsten ook effectief door de werknemersvertegenwoordigers worden ondertekend (in tegenstelling tot een ondernemings-cao). Deze overeenkomsten zouden we onder de noemer ‘protocollen’ kunnen brengen.
Vaak wordt gedacht dat dergelijke policies of protocollen evenwaardig zijn aan een cao, maar dat is zeker niet correct.
Ten eerste betreffen deze rechtsbronnen geen wederkerige, maar wel eenzijdige verbintenissen van de werkgever. Het arbeidsrecht voorziet dat werknemers gebonden kunnen worden door rechtsbronnen die ze niet persoonlijk hebben aangegaan op voorwaarde dat ze aan een aantal formele vereisten voldoen, zoals het arbeidsreglement of de cao, maar natuurlijk ook de wet. Voor het overige kan de werknemer nooit zonder zijn akkoord tot iets gehouden zijn. Werknemersvertegenwoordigers kunnen dus geen policies of protocollen afsluiten die gelden voor alle werknemers (in tegenstelling tot een cao).
Dat heeft tot gevolg dat deze policies en protocollen in principe geen verplichtingen voor de werknemers kunnen inhouden, behalve deze die voortvloeien uit het werkgeversgezag en de verplichtingen die als voorwaarde gekoppeld worden aan een voordeel, zoals de car policy: de werknemer mag gebruik maken van de bedrijfswagen op voorwaarde dat hij de regels in de car policy respecteert. [108]
Ten tweede kunnen deze informele rechtsbronnen op dezelfde wijze als het gebruik beëindigd of gewijzigd worden. Dat betekent dat, mits inachtname van een redelijke opzegtermijn, de beëindiging of wijziging middels een eenzijdige opzegging door de werkgever kan gebeuren. [109]
Ten derde worden policies en protocollen zelfs niet vermeld in de hiërarchie der rechtsbronnen, wat tot gevolg heeft dat zij door elke hogere rechtsbron, zoals de (mondelinge) individuele arbeidsovereenkomst of zelfs een gebruik, gewijzigd of beëindigd kunnen worden. Dat zorgt uiteraard voor veel onzekerheid en onduidelijkheid.
Ten vierde gaan de afspraken gemaakt in deze informele rechtsbronnen, in tegenstelling tot de cao-bepalingen, niet automatisch deel uitmaken van de individuele arbeidsovereenkomst. Dat wil dus zeggen dat als de policy of het protocol wordt opgezegd, ze echt uit de rechtsverhouding verdwijnt (zie 1.3.3.1.3.2 Voortgezette binding onder B. Nawerking in de individuele arbeidsovereenkomst).
Het sluiten van een cao om afspraken vast te leggen is dus steeds de betere keuze.