Artikel 9 van de cao nr. 32bis stelt dat de wijziging van werkgever op zichzelf noch voor de overdrager, noch voor de overnemer een reden voor ontslag mag vormen. Ontslag om dringende reden of wegens economische, technische of organisatorische redenen die wijzigingen voor de werkgelegenheid met zich meebrengen, blijft wel mogelijk. Dergelijke economische, technische of organisatorische redenen mogen gelieerd zijn aan de overdracht, nochtans mag het ontslag niet louter worden gemotiveerd door de overname. [1483] De rechter moet er zich tevens van vergewissen dat maar tot het ontslag werd besloten nadat alle mogelijkheden voor de onderneming werden onderzocht met het oog op de herplaatsing van de werknemer in de onderneming van de overnemer, rekening houdend met zijn bekwaamheden. [1484]
Cao nr. 32bis bepaalt geen beschermingsperiode. Dit betekent niet dat de bescherming alleen geldt voor ontslagen op het ogenblik van de overdracht zelf. Alle ontslagen die in oorzakelijk verband staan met de overdracht kunnen onrechtmatig bevonden worden, ongeacht de tijd die verstreken is tussen de overgang en het ontslag. [1485] Ook ontslagen vóór de overgang kunnen dus onrechtmatig zijn. [1486]
Cao nr. 32bis bepaalt ook geen specifieke sanctie indien het ontslagverbod miskend wordt. Dit betekent echter niet dat er geen sancties aan verbonden zijn:
- Als de beëindiging van de arbeidsovereenkomst kort voor de overname gebeurde, wordt de werknemer geacht toch nog in dienst te zijn geweest op het ogenblik van de overname voor wat de toepassing van cao nr. 32bis betreft. [1487] Concreet betekent dit dat wanneer de overnemer de ontslagen werknemer terug in dienst neemt, hij aanspraak zal kunnen maken op behoud van zijn anciënniteit (incl. de periode van inactiviteit) en van zijn vroegere loon- en arbeidsvoorwaarden. [1488] Bij niet overname na ontslag zal de werknemer de overnemer, solidair met de overdrager, kunnen aanspreken voor de betaling van de schulden die de overdrager op het ogenblik van de overname tegenover hem had (inclusief de verbrekingsvergoeding). [1489]
- De miskenning van het ontslagverbod kan een oorzaak van schade zijn die verschilt van de schade gedekt door de opzegvergoeding of –termijn. Het is dan wel aan de werknemer om het bewijs te leveren van de geleden schade. Het kan zowel morele, als materiële schade zijn. De bedragen van deze schadevergoedingen worden in de regel vastgesteld op grond van de billijkheid en lopen in de praktijk dan ook sterk uiteen. [1490] Alhoewel geoordeeld werd dat deze schadevergoeding gecumuleerd kan worden met een vordering wegens willekeurig ontslag [1491], zal er geen cumul mogelijk zijn met een vordering wegens kennelijk onredelijk ontslag gelet op de bepalingen van cao nr. 109. [1492]