4.6.6. Overgangsregeling arbeidsovereenkomsten aangevangen vóór 1 januari 2014 (“vastkliksysteem”)

4.6.6.1 Principe

Om de tot 31 december 2013 opgebouwde legitieme verwachtingen inzake opzegrechten zoveel mogelijk te honoreren, geldt een overgangsregeling voor alle werknemers waarvan de uitvoering van de arbeidsovereenkomst een aanvang heeft genomen vóór 1 januari 2014. [283] Het gaat om een overgangsbepaling van onbepaalde duur, dus ze blijft van toepassing zolang er dergelijke contracten bestaan.

De overgangsregeling geldt vanaf 28 oktober 2023 alleen nog bij ontslag dat is gegeven door de werkgever, niet meer bij ontslag dat is gegeven door de werknemer. [284] De opzeggingen betekend vóór die datum blijven al hun gevolgen behouden. Vanaf 28 oktober 2023 zullen bij ontslag dat is gegeven door de werknemer, de normale opzegtermijnen worden toegepast (geplafonneerd op 13 weken).

De wet spreekt over werknemers wier arbeidsovereenkomst “een aanvang heeft genomen” vóór 1 januari 2014. Het criterium is dus het tijdstip van begin van uitvoering van de arbeidsovereenkomst, wat niet noodzakelijk overeenstemt met de datum van ondertekening ervan.

Enkele specifieke situaties:

• Beëindiging arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur aangevangen na 31 december 2013, die onmiddellijk voorafgegaan werd door een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur aangevangen vóór 1 januari 2014

Strikt genomen is de arbeidsovereenkomst die beëindigd wordt, aangevangen na 31 december 2013. Hieruit zou men kunnen afleiden dat de overgangsregeling niet van toepassing is. De werknemer was echter wel degelijk in dienst bij de werkgever vóór 1 januari 2014 en de wetgever lijkt toch de bedoeling gehad te hebben om de legitieme verwachtingen van deze werknemers te honoreren via een specifiek en dwingend wetgevend kader. [285] De Arbeidsrechtbank van Antwerpen (afd. Turnhout) oordeelde dat het vastkliksysteem moest toegepast worden in een ontslagdossier waarin partijen eerst verbonden waren d.m.v. een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur t.e.m. 31 december 2013 en daarna d.m.v. een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur vanaf 1 januari 2014. [286] Het vonnis werd evenwel teruggefloten door het Arbeidshof van Antwerpen die de toepassing van het vastkliksysteem afwees. [287] Ook andere rechtscolleges hebben de toepassing van het vastkliksysteem ondertussen afgewezen in gelijkaardige dossiers. [288]

• Beëindiging arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur aangevangen na 31 december 2013, die onmiddellijk voorafgegaan werd door een periode als uitzendkracht bij de werkgever (als gebruiker), aangevangen vóór 1 januari 2014

De arbeidsovereenkomst die beëindigd wordt, is aangevangen na 31 december 2013, zodat de overgangsregeling in principe niet van toepassing is. [289] De werknemer was trouwens vóór de aanvang van de arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur nog geen werknemer van de werkgever (gebruiker op dat ogenblik), maar van het uitzendbureau. Wel zal onder bepaalde voorwaarden de periode als uitzendkracht meetellen om de totale anciënniteit van de werknemer te bepalen. [290]

• Beëindiging arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur aangevangen na 1 januari 2014, met overname van een bij een andere werkgever opgebouwde anciënniteit aangevangen vóór 1 januari 2014

De arbeidsovereenkomst die beëindigd wordt, is aangevangen na 31 december 2013, zodat de overgangsregeling in principe niet van toepassing is. [291] Het vastkliksysteem lijkt ons enkel te kunnen toegepast worden indien partijen dit uitdrukkelijk overeengekomen zijn in het anciënniteitsbeding en dan nog enkel bij ontslag door de werkgever. [292] In ieder geval zal de conventionele anciënniteit meetellen om de totale anciënniteit van de werknemer te bepalen indien ondubbelzinnig uit het beding blijkt dat ermee rekening moet gehouden worden om de opzeggingstermijn te bepalen. [293]

• Beëindiging arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur aangevangen vóór 1 januari 2014, overgedragen na 1 januari 2014 ingevolge een overgang van onderneming in de zin van cao nr. 32bis

Via de werking van cao nr. 32bis is de arbeidsovereenkomst van de werknemer gewoon blijven verder bestaan. De arbeidsovereenkomst die beëindigd wordt, is dan ook aangevangen vóór 1 januari 2014, zodat de overgangsregeling van toepassing is.

De overgangsregeling heeft tot gevolg dat bij ontslag van deze werknemers vanaf 1 januari 2014 de toepasselijke opzegtermijn bestaat uit twee delen:

• deel 1: de opzegtermijn berekend op basis van de anciënniteit opgebouwd tot en met 31 december 2013;
• deel 2: de opzegtermijn berekend op basis van de anciënniteit opgebouwd vanaf 1 januari 2014.

De werknemer wordt als het ware fictief uit dienst gezet op 31 december 2013 en de opzegtermijn waarop hij op dat moment recht zou hebben, wordt ‘in een rugzakje gestoken’ of ‘vastgeklikt’. Op 1 januari 2014 komt de werknemer dan terug fictief in dienst, wordt zijn anciënniteit ‘op nul gezet’ en moet rekening gehouden worden met de nieuwe opzegtermijnen (zie 4.6.2.1. Opzegging door werkgever). De totale opzegtermijn is dan de som van deel 1 en deel 2.

4.6.6.2 Deel 1 – opzegtermijn op basis van de anciënniteit t.e.m. 31 december 2013

Het eerste deel van de opzegtermijn wordt berekend op basis van de anciënniteit opgebouwd tot en met 31 december 2013. [294] Die termijn wordt vastgesteld op basis van de wettelijke, reglementaire en conventionele regels die gelden op 31 december 2013 en die van toepassing zijn in geval van opzegging ter kennis gebracht op deze datum. [295] Voor de ‘hogere’ bedienden wordt voorzien in een specifieke vastklikregeling. [296]

Om te bepalen wat de omvang is van deel één van de opzegtermijn, zal gekeken moeten worden naar de situatie op 31 december 2013 en met name naar:

• het statuut van de werknemer (arbeider [297] – bediende) op dat ogenblik;
• zijn dienstanciënniteit;
• het jaarloon (bij bedienden);
• de van toepassing zijnde regels m.b.t. de duur van de opzegtermijn.

4.6.6.2.1 Arbeiders

Het vastklikken gebeurt op basis van de wettelijke, reglementaire en conventionele regels die gelden op 31 december 2013. Een onderscheid dient gemaakt te worden tussen arbeiders waarvan de arbeidsovereenkomst aangevangen is vóór 1 januari 2012 en arbeiders waarvan de arbeidsovereenkomst is aangevangen vanaf 1 januari 2012.

Arbeiders met een arbeidsovereenkomst aangevangen vóór 1 januari 2012

De wet voorziet volgende opzegtermijnen (in kalenderdagen) ^[298]:

Tevens voorziet cao nr. 75 volgende opzegtermijnen (in kalenderdagen):

Cao nr. 75 is suppletief, wat impliceert dat deze cao niet geldt wanneer op sectoraal niveau:

• bij KB of cao-opzegtermijnen zijn vastgesteld die afwijken van de wettelijke;
• of een collectief akkoord geldt dat een stelsel inhoudt van verruimde stabiliteit van werkgelegenheid of inkomen door aanvullende regelingen van bestaanszekerheid of equivalente regelingen. ^[301]

In heel wat sectoren gelden afwijkende opzegtermijnen. [302] Voor een overzicht hiervan wordt verwezen naar bijlage 2.

Cao nr. 75 is verder ook niet van toepassing op werkgevers die niet onder het toepassingsgebied vallen van de cao-wet. Toch zullen de verruimde opzegtermijnen ook voor deze werkgevers gelden, zij het op grond van een expliciet wettelijk voorschrift in deze zin. ^[303]

Arbeiders met een arbeidsovereenkomst aangevangen vanaf 1 januari 2012

De IPA-wet 2011 heeft voor deze arbeiders langere opzegtermijnen ingevoerd. Zij zullen zich echter enkel op deze regels kunnen beroepen indien zij voorheen nog niet aan de slag waren bij dezelfde werkgever, tenzij wanneer er tussen de oude en de nieuwe overeenkomst een onderbreking van meer dan zeven dagen is gesitueerd [304]:

Ook hier hebben heel wat sectoren afwijkende opzegtermijnen afgesproken. [306] Voor een overzicht hiervan wordt verwezen naar bijlage 2.

In de regeling van de IPA-wet 2011 telt onder bepaalde voorwaarden een vroegere tewerkstelling als uitzendkracht mee om de in acht te nemen opzegtermijn te bepalen [307];

• Dit is enkel het geval bij ontslag door de werkgever.
• De aanwerving bij de werkgever volgt op de uitzendarbeid; concreet betekent dit dat de aanwerving onmiddellijk moet volgen op de periode als uitzendkracht of met een maximale onderbreking van zeven dagen. [308]
• Elke periode van inactiviteit van zeven dagen of minder geldt als een periode van tewerkstelling als uitzendkracht.
• De functie uitgeoefend bij de werkgever en de functie uitgeoefend als uitzendkracht moeten identiek zijn.
• De anciënniteit als uitzendkracht moet wel slechts voor een maximum van 1 jaar worden meegeteld.

4.6.6.2.2 Bedienden

I Algemeen

Voor de ‘hogere’ bedienden wordt het ‘vastklikken’ op beperkende wijze geregeld door de WES. Daarom is het jaarloon van de werknemer op 31 december 2013 van belang. Op welke wijze de rechten van de bedienden worden vastgeklikt, is immers afhankelijk van de vraag of het jaarloon op 31 december 2013 al dan niet de jaarloongrens van 2013 overschrijdt. Deze grens is vastgelegd op 32.254 euro.

Alhoewel het begrip ‘jaarloon’ niet nader omschreven wordt, gaat het om het loon in de arbeidsrechtelijke zin, m.a.w. inclusief de voordelen verworven krachtens de arbeidsovereenkomst (cf. berekeningsbasis opzegvergoeding).

Voor werknemers die op 31 december 2013 deeltijds tewerkgesteld waren of wiens arbeidsprestaties op dat ogenblik bv. in het kader van tijdskrediet verminderd waren, dient rekening te worden gehouden met een fictief voltijds jaarloon op 31 december 2013 om na te gaan tot welke categorie deze bediende behoort. Dit kan afgeleid worden uit vroegere rechtspraak. [309]

Het zal van belang zijn om de loongegevens m.b.t. het jaarloon op 31 december 2013 zorgvuldig bij te houden (loonfiches, individuele rekeningen, …). Er kan immers een hele periode verstrijken tussen eind 2013 en het uiteindelijke ogenblik van ontslag.

II ‘Lagere’ bedienden

Bij de bedienden met een jaarloon op 31 december 2013 dat de grens van 32.254 euro niet overschrijdt, gelden de oude regels die van toepassing waren op 31 december 2013. [310]

Bij ontslag door de werkgever bedraagt de toepasselijke opzegtermijn ten minste drie maanden per begonnen schijf van vijf jaar dienst bij de werkgever. Indien het ontslag uitgaat van de werknemer, dan zal deze een opzegtermijn moeten naleven van anderhalve maand per begonnen schijf van vijf jaar dienst bij de werkgever, met een maximum van drie maanden. [311]

III ‘Hogere’ en ‘hoogste’ bedienden

Bij de bedienden met een jaarloon op 31 december 2013, dat de grens van 32.254 euro overschrijdt, wordt in afwijking van de bepaling die verwijst naar de wettelijke, reglementaire en conventionele regels van toepassing op 31 december 2013, een specifieke regeling uitgewerkt die voorziet in een forfaitaire berekeningswijze van de toepasselijke opzegtermijn. Het eerste deel van de opzegtermijn voor deze categorie van bedienden moet dus niet meer bij akkoord tussen partijen worden vastgelegd, zodat bijgevolg ook de verschillende doctrinaire formules, zoals de formule-Claeys, verdwijnen.

Bij ontslag door de werkgever bedraagt de toepasselijke opzegtermijn één maand per begonnen jaar anciënniteit, met een minimum van drie maanden. [312] Indien het ontslag uitgaat van de werknemer, dan zal deze een opzegtermijn moeten naleven van anderhalve maand per begonnen schijf van vijf jaar anciënniteit, met een maximum van 4,5 maanden indien zijn jaarloon 64.508 euro niet overschrijdt op 31 december 2013, ofwel met een maximum van zes maanden indien zijn jaarloon 64.508 euro wel overschrijdt op 31 december 2013. [313]

IV Overzichtstabel

Het ‘rugzakje’ voor de bedienden wordt als volgt samengesteld:

4.6.6.3 Deel 2 – opzegtermijn op basis van de anciënniteit vanaf 1 januari 2014

Het tweede deel van de opzegtermijn wordt berekend op basis van de anciënniteit opgebouwd vanaf 1 januari 2014. [315] De termijn wordt vastgesteld volgens de wettelijke of reglementaire regels die gelden op het ogenblik van de kennisgeving van de opzegging. [316]

Het gaat om de opzegtermijnen die sinds 1 januari 2014 van toepassing zijn op alle werknemers (zie 4.6.2.1. Opzegging door werkgever).

4.6.6.4 Totale opzegtermijn

De totale opzegtermijn is gelijk aan de som van deel 1 en deel 2. [317]

Bij opzegging door de werknemer dient wel nog rekening te worden gehouden met het volgende:

• Indien de maximumgrenzen (3 maanden, 4,5 maanden of 6 maanden) reeds op 31 december 2013 bereikt werden, dan moet er geen rekening meer gehouden worden met deel 2.
• Indien de maximumgrenzen (3 maanden, 4,5 maanden of 6 maanden) nog niet bereikt werden op 31 december 2013, dan moet wel nog rekening gehouden worden met deel 2, maar is de totale opzegtermijn begrensd tot 13 weken. [318] In dat geval zal de werknemer in zijn opzeggingsbrief een opzegtermijn van dertien weken dienen op te nemen.

De overgangsregeling geldt vanaf 28 oktober 2023 alleen nog bij ontslag gegeven door de werkgever, niet meer bij ontslag gegeven door de werknemer. [319] De opzeggingen betekend vóór die datum blijven al hun gevolgen behouden. Vanaf 28 oktober 2023 zullen bij ontslag gegeven door de werknemer de normale opzegtermijnen worden toegepast (geplafonneerd op 13 weken).

4.6.6.5 Bijzondere vraagstukken vastkliksysteem

4.6.6.5.1 Verplichte vermeldingen opzegbrief

In de opzegbrief moet begin en duur van de opzegtermijn vermeld worden. Deel 1 van de vastklikregeling wordt uitgedrukt in maanden, deel 2 in weken. Dit impliceert dat het deel uitgedrukt in maanden en het deel uitgedrukt in weken afzonderlijk dienen vermeld te worden (bv. “een opzegtermijn van anderhalve maand en één week”).

De maanden worden dus niet omgerekend naar weken. De wet voorziet dit trouwens nergens en heeft ook geen omrekeningsregels vastgelegd (in tegenstelling tot de omzettingsformule in het kader van de opzegvergoeding). Indien de opzegtermijn toch volledig wordt omgezet naar weken, dan is het ontslag niet nietig, de duur van de opzegtermijn werd immers vermeld. In dat geval is de betekende termijn mogelijkerwijs verkeerd (d.i. niet overeenkomstig de wettelijke termijn). Zo de gegeven opzegtermijn te kort blijkt te zijn, is eventueel een aanvullende opzegvergoeding verschuldigd.

4.6.6.5.2 Maand – halve maand – week

De wet zelf bepaalt niet wat de duur is van een maand, een halve maand of een week. Er dient dus te worden teruggevallen op de gangbare betekenis van deze woorden:

• ‘een maand’: in principe van de zoveelste tot de dag vóór de zoveelste. Bv. van 3 februari 2016 t.e.m. 2 maart 2016.
• ‘een halve maand’: vijftien kalenderdagen lijkt de enige objectieve en mogelijke berekeningswijze te zijn.
• ‘een week’: zeven kalenderdagen.

4.6.6.5.3 Bedienden in proefperiode op 31 december 2013

Wanneer een bediende zich nog in de proefperiode bevond op 31 december 2013, maar ontslagen wordt na 1 januari 2014 op een ogenblik waarop het proefbeding reeds verstreken is, moet deel 1 van zijn opzegtermijn niet berekend worden op basis van de voorheen bestaande verkorte opzegtermijnen in het kader van het proefbeding, maar op basis van de gewone opzegtermijnen.

Alhoewel deze kwestie niet uitdrukkelijk in de wet wordt geregeld, lijkt deze visie ondertussen bevestigd in de rechtspraak. [320] Art. 71 WES stelt immers dat de proefbedingen opgenomen in een arbeidsovereenkomst aangevangen vóór 1 januari 2014 hun gevolgen blijven behouden tot het verstrijken van deze bedingen en dat de regels die tot 31 december 2013 golden voor het proefbeding, worden toegepast tot het verstrijken van deze bedingen. Na het einde van het proefbeding kunnen de verkorte opzegtermijnen dan ook niet meer toegepast worden. Er anders over oordelen, zou bovendien afbreuk doen aan de legitieme verwachtingen van de werknemer dat na het verstrijken van de proefperiode de normale termijnen zouden toegepast worden. [321]

4.6.6.5.4 Arbeiders met een clausule verkorte opzegtermijn cf. oud art. 60 AOW

Het oude art. 60 AOW voorzag in de mogelijkheid om voor arbeiders die minder dan zes maanden in dienst waren bij overeenkomst verkorte opzegtermijnen te voorzien, met een minimum van zeven dagen bij ontslag door de werkgever en drie dagen bij ontslag door de werknemer.

Ook hier stelt zich de vraag hoe deel 1 van de opzegtermijn bepaald wordt bij een arbeider die op 31 december 2013 minder dan zes maanden anciënniteit had, waarbij in de arbeidsovereenkomst een verkorte opzegtermijn is voorzien op grond van het oude art. 60 AOW en die na 1 januari 2014 wordt ontslagen op een ogenblik dat hij meer dan zes maanden in dienst is.

De redenering zoals uiteengezet bij de proefperiode moet o.i. ook hier worden toegepast. Art. 72 WES stelt immers duidelijk dat de bedingen ingevoegd krachtens art. 60 AOW die betrekking hebben op een arbeidsovereenkomst aangevangen vóór 1 januari 2014 hun gevolgen blijven behouden tot het verstrijken ervan. Na het verstrijken van de periode van zes maanden kunnen de verkorte opzegtermijnen m.a.w. niet meer toegepast worden. Er anders over oordelen, zou ook afbreuk doen aan de legitieme verwachtingen van de werknemer dat na het verstrijken van de bedoelde periode de normale termijnen zouden toegepast worden. Ondertussen werd deze zienswijze bevestigd door het Hof van Cassatie. [322]

4.6.6.5.5 Opzegging arbeiders met oog op SWT

In een aantal arbeiderssectoren werden vóór de inwerkingtreding van de WES verkorte opzegtermijnen voorzien ingeval van ontslag met het oog op SWT.

De vraag stelt zich hoe deel 1 van de opzegtermijn bepaald wordt bij een arbeider die reeds in dienst was vóór 1 januari 2014 en die erna wordt ontslagen met het oog op SWT. Het vraagstuk wordt niet uitdrukkelijk geregeld in de wet. De vastklikregeling verwijst naar de wettelijke, reglementaire of conventionele regels die op 31 december 2013 van toepassing waren. Of dit de verkorte opzegtermijnen betreft, is niet evident. De arbeider kon op 31 december 2013 op basis van zijn loopbaan en zijn leeftijd immers nog geen aanspraak maken op SWT, alhoewel ook hier de legitieme verwachtingen van de werknemer een rol zouden kunnen spelen.

Zowel de FOD WASO als de RVA zijn van mening dat vastgeklikt kan worden op de verkorte opzegtermijn die in de sector van toepassing was op 31 december 2013.

4.6.6.5.6 Clausules m.b.t. opzegtermijn bij bedienden

Situatie vóór 1 januari 2014 [323]

Voor de zgn. ‘hogere’ bedienden (jaarloon > 32.254 euro) diende de opzegtermijn vastgelegd te worden bij overeenkomst ten vroegste gesloten op het ogenblik waarop de opzegging werd gegeven (of door de rechter). [324] In een arrest van 7 april 2008 oordeelde het Hof van Cassatie dat deze bepaling enkel dwingend was ten voordele van de werknemer, zodat reeds vóór de kennisgeving van de opzegging een akkoord kon worden afgesloten over de duur van de opzegtermijnen, op voorwaarde dat deze gunstiger waren voor de werknemer. [325]

Voor de zgn. ‘hoogste’ bedienden (jaarloon > 64.508 euro op het ogenblik van indiensttreding) kon onder de oude wetgeving de toepasselijke opzegtermijn tussen partijen ook worden afgesproken in een overeenkomst gesloten uiterlijk op het ogenblik van indiensttreding. [326]

Voor de zgn. ‘lagere’ bedienden (jaarloon < 32.254 euro) bepaalde de wet dat de opzegtermijn ten minste drie maanden bedroeg per begonnen blok van vijf jaar anciënniteit [327], zodat kon worden aangenomen dat het ging om minimale opzegtermijnen en dus langere termijnen konden overeengekomen worden tussen partijen. [328]

Situatie vanaf 1 januari 2014

Probleemstelling

Moet er bij een ontslag gegeven vanaf 1 januari 2014 bij de bepaling van de opzegtermijn nog rekening gehouden worden met op 31 december 2013 bestaande opzegclausules?

De problematiek is niet uitdrukkelijk geregeld in de wet zelf. Na opmerkingen van de afdeling wetgeving van de Raad van State over de opzegclausules overeengekomen met de ‘hoogste’ bedienden [329] heeft de wetgever de Memorie van Toelichting aangepast en eraan herinnerd “dat deze bepaling [art. 68 WES, n.v.d.r.] deel uitmaakt van de overgangsregeling die rekening houdt met de legitieme verwachtingen van de partijen van wie de arbeidsovereenkomst werd gesloten en uitgevoerd vóór 1 januari 2014. Een legitieme verwachting houdt in dat de overeengekomen clausules worden gerespecteerd. Alle geldige clausules die bestaan op 31 december 2013 blijven dus onveranderd en het is op basis hiervan dat de rechten worden bepaald voor het verleden. Deze memorie bepaalt dat de forfaitaire bepaling met betrekking tot de opzegtermijn eigenlijk enkel en alleen dienstdoet om onderhandelingen op 31 december 2013 te vermijden voor de doelgroep waar, op basis van de huidige wetgeving, de opzegtermijn moet worden onderhandeld op het einde van de arbeidsovereenkomst. Zij dient dus om een uniformiteit te creëren. Zij geldt dus niet voor de werknemers waarvoor reeds een zekerheid bestond op basis van de conventionele akkoorden die werden gesloten in het verleden.” [330]

In de Memorie van Toelichting komt dus duidelijk de bedoeling van de wetgever naar voren dat de bestaande opzegclausules moeten gerespecteerd worden, althans wat de rechten voor het verleden betreft. Enerzijds wil de wetgever vermijden dat op het ogenblik van de opzegging opnieuw onderhandeld moet worden over de opzegtermijn, anderzijds wil de wetgever rekening houden met de legitieme verwachtingen van partijen.

De bedoelingen van de wetgever lijken echter niet zo eenvoudig te verenigen met de bewoordingen van de wet. Alhoewel de parlementaire voorbereidingen op zich geen normatieve kracht hebben en de duidelijke bepalingen van een wet niet kunnen ‘overrulen’, kunnen ze wel van belang zijn om de wet te interpreteren wanneer deze leemtes bevat, dubbelzinnig is of onduidelijk. [331]

Wettelijke regeling

Art 68 WES bepaalt dat het eerste deel van de opzegtermijn wordt vastgesteld op basis van de wettelijke, reglementaire en conventionele regels van toepassing op 31 december 2013. De verwijzing naar de conventionele regels van toepassing op 31 december 2013 wekt de indruk dat de opzegclausules die op dat ogenblik bestonden, moeten toegepast worden.

In afwijking van dit principe wordt voor bedienden met een jaarloon hoger dan 32.254 euro evenwel een specifieke regeling uitgewerkt (in art. 68, 3^de lid WES) die voorziet in een forfaitaire berekeningswijze van de toepasselijke opzegtermijn. Deze specifieke berekeningsregels gelden ook t.a.v. de bedienden waarvoor onder de oude wetgeving reeds bij het afsluiten van de arbeidsovereenkomst contractuele afspraken konden gemaakt worden inzake de duur van de opzegtermijn. Er wordt immers geen onderscheid gemaakt tussen de ‘hogere’ en de ‘hoogste’ bedienden. In principe zullen de rechten van de ‘hoogste’ bedienden dus niet vastgeklikt worden op basis van de reeds afgesloten opzegclausules, maar op basis van de wettelijke regeling vervat in art. 68, 3^de lid WES. Voor deze bedienden wordt in de wet uitdrukkelijk afgeweken van het principe dat rekening moet gehouden worden met de conventionele regels toepasselijk op 31 december 2013. [332]

Art. 69 WES bepaalt dat het tweede deel van de opzegtermijn wordt vastgesteld op basis van de wettelijke en reglementaire regels die gelden op het ogenblik van de kennisgeving van de opzegging. Er wordt niet uitdrukkelijk verwezen naar de conventionele regels die op dat moment gelden, wat impliceert dat om het tweede deel van de opzegtermijn te bepalen, de wet strikt genomen niet voorziet dat rekening moet gehouden worden met opzegclausules.

Toepassing opzegclausules …

De wet lijkt dus duidelijk, maar toch kunnen de bedoelingen van de wetgever niet zomaar aan de kant geschoven worden. Rekening houdend met de ratio legis van de wet oordeelde het Grondwettelijk Hof immers op 18 oktober 2018 dat art. 68, 3^de lid WES in strijd is met de art. 10 en 11 GW in zoverre de bepaling niet toelaat dat t.a.v. de ‘hogere’ bedienden, voor het berekenen van het eerste deel van de opzegtermijn toepassing wordt gemaakt van een op 31 december 2013 geldende opzegclausule. [333] Dit werd op 6 juni 2019 bevestigd door het Grondwettelijk Hof in een andere zaak. [334]

In afwachting van een optreden van de wetgever, wordt het aan de feitenrechter overgelaten om een einde te maken aan de schending van die normen. Op basis van de uitspraken van het Grondwettelijk Hof moet alleszins geconcludeerd worden dat voor het bepalen van het eerste deel van de opzegtermijn rekening dient gehouden te worden met een op 31 december 2013 geldende opzegclausule. Onduidelijk is wel of dit ook geldt voor minder gunstige opzegclausules. Ook is onduidelijk of voor het bepalen van het tweede deel van de opzegtermijn moet rekening gehouden worden met deze opzegclausules. [335]

… indien gunstiger voor de werknemer?

Het vraagstuk houdt ook verband met de aard van de wettelijke regeling en in het bijzonder met de vraag of de vastklikregeling dwingend is ten voordele van beide partijen, dan wel enkel dwingend is ten voordele van de werknemer.

Gelet op de algemene filosofie van de door de WES ingevoerde opzegregeling [336], de bedoelingen van de wetgever [337], alsook het arrest van het Hof van Cassatie van 7 april 2008 [338], kan o.i. geargumenteerd worden dat de vastklikregeling dwingend is ten voordele van de werknemer, zodat een op 31 december 2013 geldende opzegclausule enkel moet toegepast worden voor zover deze voor de werknemer gunstiger is. [339]

Vóór de arresten van het Grondwettelijk Hof werd de kwestie op zeer uiteenlopende wijze behandeld door de hoven en rechtbanken. Zo werd al geoordeeld dat de opzegclausules enkel voor deel 1 moeten worden toegepast en niet voor deel 2. [340] Volgens andere rechtscolleges komen de opzegclausules, wegens de duidelijke tekst van de wet, helemaal niet in aanmerking, noch om deel 1, noch om deel 2 van de opzegtermijn te bepalen. [341] Ten slotte is er ook rechtspraak die van oordeel is dat de wettelijke regeling niet voldoende duidelijk is en dat op basis van de bedoelingen van de wetgever en de wetsgeschiedenis wel degelijk rekening moet gehouden worden met de opzegclausule, maar enkel indien deze clausule in het voordeel is van de werknemer. [342] Wellicht is het wachten op een uitspraak van het Hof van Cassatie, of een wetgevend ingrijpen, om de discussie in een definitieve plooi te leggen.

4.6.6.6 Compensatieregeling arbeiders

4.6.6.6.1 Ontslagcompensatievergoeding

Voor de arbeiders van wie de arbeidsovereenkomst is aangevangen vóór 1 januari 2014 heeft het vastkliksysteem tot gevolg dat voor de anciënniteit opgebouwd tot 31 december 2013 de oude, minder gunstige opzegtermijnen voor arbeiders worden vastgeklikt. Om dit op te vangen, wordt voorzien in een ontslagcompensatievergoeding die hieraan (gedeeltelijk) tegemoetkomt en waarop de ontslagen arbeider aanspraak maakt indien hij gelijktijdig aan de volgende voorwaarden voldoet: ^[343]

• De begindatum van zijn ononderbroken arbeidsovereenkomst is gelegen vóór 1 januari 2014;
• De arbeidsovereenkomst is op 31 december 2013 een arbeidsovereenkomst voor arbeiders of een arbeidsovereenkomst in het kader van dienstencheques [344];
• Hij voldoet aan één van de volgende voorwaarden:
  • zijn anciënniteit in de onderneming bedraagt op 1 januari 2014 ten minste 20 jaar;
  • zijn anciënniteit in de onderneming bedraagt op 1 januari 2015 ten minste 15 jaar;
  • zijn anciënniteit in de onderneming bedraagt op 1 januari 2016 ten minste 10 jaar;
  • zijn anciënniteit in de onderneming bedraagt op 1 januari 2017 minder dan 10 jaar;
• Hij wordt ontslagen na 31 december 2013.

De tegemoetkoming compenseert het verschil tussen:

• enerzijds de opzegtermijn berekend volgens de nieuwe regels op basis van de totale anciënniteit;
• en anderzijds de opzegtermijn waarvan een eerste component wordt berekend volgens het vastkliksysteem voor de anciënniteit verworven op 31 december 2013 en waarvan een tweede component wordt berekend volgens de nieuwe regels voor de anciënniteit opgebouwd sinds 1 januari 2014. ^[345]

Het exacte bedrag van de ontslagcompensatievergoeding dient berekend te worden op basis van een formule die bij KB werd vastgelegd en die rekening houdt met het verschil in opzegtermijnen op basis van de oude regels in vergelijking met de nieuwe regels, het maandloon, een eventuele werkbonus en de bedrijfsvoorheffing. ^[346]

De vergoeding wordt gelijkgesteld met een opzegvergoeding voor de toepassing van de werkloosheidsreglementering. ^[347] Dit houdt in dat ze niet cumuleerbaar is met werkloosheidsuitkeringen.

De compensatie wordt uitbetaald door de RVA, niet door de werkgever. Ze is vrijgesteld van RSZ-bijdragen en fiscale inhoudingen. ^[348] De vergoeding wordt aangevraagd door de werknemer aan de hand van een formulier C4. [349]

4.6.6.6.2 Uitdoving ontslaguitkering

Samenhangend met de invoering van de ontslagcompensatievergoeding zal de regeling van de ontslaguitkering die door de RVA wordt uitgekeerd aan bepaalde ontslagen arbeiders, geleidelijk uitdoven.

Heeft immers geen recht meer op de ontslaguitkering, de werknemer die aan één van de volgende voorwaarden voldoet: ^[350]

• De begindatum van zijn ononderbroken arbeidsovereenkomst is gelegen na 31 december 2013.
• De begindatum van zijn ononderbroken arbeidsovereenkomst is gelegen vóór 1 januari 2014, hij is ontslagen na 31 december 2013, en hij voldoet aan één van de volgende voorwaarden:
  • zijn anciënniteit in de onderneming bedraagt op 1 januari 2014 ten minste 20 jaar;
  • zijn anciënniteit in de onderneming bedraagt op 1 januari 2015 ten minste 15 jaar;
  • zijn anciënniteit in de onderneming bedraagt op 1 januari 2016 ten minste 10 jaar;
  • zijn anciënniteit in de onderneming bedraagt op 1 januari 2017 minder dan 10 jaar.

De werknemers die expliciet werden uitgesloten van de ontslagcompensatievergoeding, komen wel nog in aanmerking voor de ontslaguitkering. ^[351]

Voor arbeidsovereenkomsten aangevangen na 31 december 2011 bedraagt de ontslaguitkering steeds 1.250 euro. Voor deeltijdsen wordt dit bedrag geproratiseerd (bv. 50% van 1.250 euro [= 625 euro] bij halftijdse tewerkstelling).

Voor arbeidsovereenkomsten aangevangen vóór 1 januari 2012 bedraagt de uitkering:

Voor deeltijdse werknemers worden deze bedragen geproratiseerd.