De Europese ‘Work-Life’-Richtlijn verplichtte de lidstaten om voor werknemers een flexibele vorm van zorgverlof in te voeren om te zorgen voor een gezins- of familielid dat zwaar ziek is. De Belgische regering koos ervoor om dat te regelen via het systeem van het verlof om dwingende reden. [545]
Sinds 10 november 2022 heeft iedere werknemer het recht om gedurende maximaal vijf dagen per kalenderjaar (al dan niet aaneensluitend) afwezig te zijn om persoonlijke zorg of steun te verlenen aan een ernstig ziek gezinslid of een familielid. [546] Die dagen worden aangerekend op de tien dagen verlof om dwingende reden, en komen daar dus niét bovenop. [547]
Dat zorgverlof kan worden opgenomen voor ernstig zieke personen waarmee de werknemer samenwoont, alsook voor de bloedverwanten tot de eerste graad.
De werknemer die zorgverlof wenst op te nemen, dient de werkgever daarover vooraf in kennis te stellen (mondeling of schriftelijk). Daarnaast dient zo snel mogelijk een medisch attest aan de werkgever te worden bezorgd waaruit blijkt dat het betrokkene gezins-of familielid om een ernstige medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun (zonder dat de medische reden zelf wordt vermeld).
Het zorgverlof is, net zoals het verlof om dwingende reden, onbetaald. De wet voorziet dat er een uitkering kan worden voorzien bij KB. Voorlopig is dat echter niet aan de orde. Sectorale of bedrijfs-cao’s kunnen wel voorzien in een recht op loon.
Vanaf de dag van de kennisgeving (die om die reden dus beter schriftelijk dan mondeling gebeurt) tot een maand na de opname van het verlof kan de werkgever geen einde maken aan de arbeidsovereenkomst, behalve om redenen die vreemd zijn aan de opname van het zorgverlof. Kan de werkgever die andere redenen niet bewijzen, dan is een forfaitaire vergoeding gelijk aan het brutoloon voor zes maanden verschuldigd. [548]
Elke handeling van de werkgever na afloop van de beschermingsperiode die ertoe strekt eenzijdig een einde te maken aan de overeenkomst en waarvoor tijdens de beschermingsperiode enige voorbereiding werd getroffen, wordt gelijkgesteld met een ontslag tijdens de beschermingsperiode. Onder ‘voorbereiding’ wordt ook het nemen van de ontslagbeslissing begrepen. [549]