10.7.2.1 Algemeen
De beschermde werknemer kan worden ontslagen wegens economische of technische redenen die vooraf zijn erkend door het bevoegde paritair comité. [1308] Het is aan de werkgever om hierbij het bewijs te leveren van:
- het bestaan van de economische of technische redenen die hij inroept;
- het feit dat zij het ontslag onvermijdelijk maken (oorzakelijk verband);
- de afwezigheid van enige discriminatie bij het ontslag. [1309]
Het feit dat de werknemer een personeelsafgevaardigde of een kandidaat-personeelsafgevaardigde is of dat zijn kandidatuur ingediend is door een welbepaalde representatieve werknemersorganisatie mag in geen geval de beslissing van de werkgever om hem te ontslaan, beïnvloeden. [1310]
Het argument dat er verhoudingsgewijs evenveel werknemersvertegenwoordigers als andere werknemers, en evenveel werknemersvertegenwoordigers van de verschillende syndicale fracties worden ontslagen, bevestigt net dat het ontslag niet vreemd is aan de uitoefening van het syndicaal mandaat. [1311] De beschermde werknemer mag evenmin worden bevoordeeld ten opzichte van de andere werknemers. Er kan dan ook niet geldig beslist worden dat bij een ontslag van meerdere werknemers wegens economische of technische redenen, bij voorkeur eerst de niet-beschermden ontslagen moeten worden. [1312]
Wat onder ‘economische of technische redenen’ dient te worden verstaan, wordt nergens in de wet gedefinieerd. Aannemelijk is wel dat het dient te gaan om redenen in verband met het bedrijf of de algemene conjunctuur. [1313] Uit de voorbereidende werken van de wet blijkt voorts dat het ontslag een gevolg moet zijn van onoverkomelijke noodwendigheden [1314], of nog van economische moeilijkheden of van een onvermijdelijke reorganisatie van de onderneming. [1315] Met deze afwijking op het principe van verbod tot ontslag wil de wetgever tegemoetkomen aan onoverkomelijke noodwendigheden binnen de onderneming zonder dat de werknemersvertegenwoordiger hierbij slachtoffer mag worden van een willekeurige beslissing van de werkgever [1316] en zonder dat de goede werking van de overlegorganen in het gedrang zou komen. [1317]
De sluiting van de onderneming of een afdeling, of het ontslag van een welbepaalde personeelsgroep worden aanzien als voorbeelden bij uitstek van economisch-technische redenen. De werkgever moet in deze situaties dan ook niet bewijzen dat de ontslagen financieel, economisch of technisch verantwoord zijn. Het volstaat dat hij de beweerde feiten aantoont, het oorzakelijk verband met het ontslag en de afwezigheid van discriminatie. [1318]
10.7.2.2 Raadpleging paritair comité
Vooraleer hij tot afdanking om een technische of economische reden mag overgaan, dient de werkgever die reden door het bevoegde paritair comité te laten erkennen. De werkgever moet de zaak bij het bevoegde PC aanhangig maken met een aangetekende brief. Bij ontstentenis van een paritair comité of zo het paritair comité niet werkt, moet hij de zaak bij de Nationale Arbeidsraad (NAR) aanhangig maken.
Bij faillissement is de voorafgaande erkenning niet vereist, indien bij de stopzetting van de activiteiten, met name naar aanleiding van het vonnis van faillietverklaring, de curators uitdrukkelijk of stilzwijgend hun wil te kennen geven de bestaande arbeidsovereenkomsten te beëindigen. [1319]
Het bevoegde PC moet zich uitspreken binnen 2 maanden na de datum van de aanvraag door de werkgever. [1320]
10.7.2.3 Uitblijven tijdige beslissing PC
10.7.2.3.1 Algemeen
Wanneer het bevoegde PC zich niet binnen de twee maanden uitspreekt over de aangevoerde economische of technische redenen, mag de werkgever de beschermde werknemer slechts ontslaan in geval van sluiting van de onderneming of van een afdeling of in geval van het ontslag van een welbepaalde personeelsgroep. [1321]
Indien de werkgever echter vóór het verstrijken van de termijn van twee maanden kennis krijgt van de onmogelijkheid voor het PC om tot een unanieme beslissing te komen over het verzoek, dan hoeft hij het verstrijken van deze termijn niet af te wachten om verdere stappen te zetten. [1322]
10.7.2.3.2 Begrippen
I Sluiting
Een sluiting is de definitieve stopzetting van de hoofdactiviteit van de onderneming of van de afdeling. [1323] Indien de afdeling niet meer bestaat, alle werknemers tewerkgesteld in die afdeling ontslagen worden en de vroegere activiteit geabsorbeerd en geïntegreerd wordt in de gewone werking van de onderneming, dan is er geen sprake van een definitieve stopzetting van de hoofdactiviteit van de afdeling en dus geen sluiting van die afdeling. [1324] Onder ‘onderneming’ dient verstaan te worden de technische bedrijfseenheid. Zo de exploitatiezetel wordt verplaatst, kan er eventueel sprake zijn van een sluiting. [1325]
II Afdeling
Een afdeling van de onderneming is een deel van de onderneming dat een bepaalde samenhang vertoont en dat zich onderscheidt van de rest van de onderneming door een eigen technische onafhankelijkheid en door een duurzame onderscheiden activiteit waaraan een groep personen is toegewezen. [1326]
In de rechtspraak werden o.a. als ‘afdelingen’ beschouwd: een productie die 25% vertegenwoordigt van de totale productie en die werd verwezenlijkt in afzonderlijke installaties [1327]; de schoonmaak- en kantineafdeling van een onderneming [1328]; de keuken en de kantinedienst van een school [1329]; een restaurant dat deel uitmaakt van een keten van restaurants, die door een enkele vennootschap werden uitgebaat. [1330]
De mogelijkheid voor de werkgever om in geval van een sluiting van een afdeling en bij gebrek aan een tijdige beslissing van het paritair comité tot ontslag over te gaan, geldt enkel wanneer de (kandidaat-) werknemersvertegenwoordiger in de betrokken afdeling is tewerkgesteld [1331], of dat de sluiting rechtstreeks en noodzakelijkerwijze leidt tot de afschaffing van zijn functie. [1332]
III Personeelsgroep
Een personeelsgroep betreft een groep werknemers die gekenmerkt wordt door vergelijkbare functies, belangen of loon- en arbeidsvoorwaarden [1333], en die zich onderscheidt van andere werknemers van de onderneming op grond van één of meer nauwkeurige, objectieve en toetsbare criteria. [1334] Deze criteria moeten verband houden met de door de werkgever aangevoerde economische of technische redenen. Er kan slechts sprake zijn van een ontslag van een welbepaalde personeelsgroep wanneer het volledige personeelsbestand dat die groep uitmaakt, wordt ontslagen. [1335]
De keuze van de criteria mag niet van discriminatie (van werknemersvertegenwoordigers) doen blijken. [1336]
De arbeiders met een bediendestatuut kunnen in aanmerking komen als ‘welbepaalde personeelsgroep’ [1337], net als het volledige personeelsbestand van de onderneming. [1338] Deze kwalificatie kan niet worden vastgehaakt aan het criterium ‘werknemer die weigert een eenzijdige wijziging te aanvaarden’. [1339] Het collectief aspect eigen aan een personeelsgroep verhindert dat een enkele werknemer op basis van diens unieke functie binnen de onderneming als personeelsgroep wordt weerhouden. [1340]
10.7.2.3.3 Procedure
Indien het gaat om de sluiting van de onderneming of van een afdeling, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst zonder meer beëindigen. Hij kan hierover niet voorafgaand om advies vragen aan de rechtbank. Als de werknemer of zijn vakorganisatie het ontslag betwist, kan de betwisting vanzelfsprekend wel a posteriori aan de arbeidsrechtbank worden voorgelegd. De rechter verifieert dan het bestaan van de sluiting van de onderneming of van de afdeling, het oorzakelijk verband met het ontslag en de afwezigheid van discriminatie. De arbeidsrechtbank verifieert in principe niet of de sluiting van de onderneming of van een afdeling financieel, economisch en/of technisch verantwoord is (geen opportuniteitscontrole). [1341]
Wil de werkgever de bescherming opgeheven zien in het kader van een ontslag van een welbepaalde personeelsgroep, dan zal hij deze reden voorafgaandelijk moeten laten erkennen door de arbeidsrechtbank. Het verzoek tot erkenning moet bij dagvaarding aanhangig worden gemaakt bij de voorzitter van de arbeidsrechtbank. De procedure voor de arbeidsgerechten is dezelfde als bij de behandeling van het verzoek tot erkenning van de dringende reden. Tijdens de procedure blijft de beschermde werknemer tewerkgesteld en oefent hij zijn mandaat uit.
De beschermde werknemer kan ontslagen worden wanneer de rechtbank de economisch-technische redenen erkent. Bij het doorvoeren van het ontslag dienen dan verder de gewone regels en termijnen in acht te worden genomen. Wel mag het ontslag pas gegeven worden vanaf de derde werkdag na het verstrijken van de termijn van hoger beroep of, indien er hoger beroep is ingesteld, de derde werkdag na kennisgeving van het arrest dat de economische of technische redenen erkent. [1342]
10.7.2.4 Tijdige beslissing PC
Erkent het PC bij eenparigheid binnen de twee maanden de economische of technische redenen, dan kan de werkgever de overeenkomst rechtmatig beëindigen. Wijst het PC daarentegen binnen twee maanden die redenen eenparig af, dan kan de werkgever enkel overgaan tot ontslag, op voorwaarde van betaling van de beschermingsvergoeding.
De wet voorziet niet in een mogelijkheid om deze eenparige paritaire beslissing nog aan een rechtscollege voor te leggen. In een arrest van 8 juli 1993 oordeelde het Arbitragehof (thans: Grondwettelijk Hof) evenwel dat het gelijkheidsbeginsel én het recht op toegang tot de rechter geschonden zouden worden, wanneer tegen de beslissing van het paritair comité geen beroep bij de rechter zou open staan. [1343] De Raad van State verklaarde zich evenwel onbevoegd voor dergelijk beroep. [1344]
In navolging van het Arbitragehof (thans: Grondwettelijk Hof) hebben de arbeidsrechtbanken zich de voorbije decennia de bevoegdheid toegekend om, op vraag van werkgever of werknemer, de door het paritair comité reeds geëvalueerde economisch-technische redenen opnieuw te beoordelen.
Het Hof van Cassatie heeft deze bevoegdheid bevestigd. Volgens het Hof oefenen de arbeidsgerechten een controle met volle rechtsmacht uit op het bestaan van deze redenen. De te beoordelen redenen dienen in die omstandigheid niet beperkt te blijven tot de gevallen van sluiting van de onderneming of een afdeling ervan of ontslag va neen welbepaalde personeelsgroep. [1345]
De arbeidsgerechten kunnen in principe geen uitspraak doen over de opportuniteit van economisch beslissingen van de onderneming (d.i. financiële en economische verantwoording van de beslissing). [1346] Nochtans impliceert het al dan niet aanvaarden van economische of technische redenen een opportuniteitsbeoordeling ten aanzien van de toestand van de onderneming en de beoogde maatregelen. [1347]
Voorts bestaat onduidelijkheid over de termijn waarbinnen beroep ingesteld moet worden tegen de beslissing van het paritair comité. Bij gebrek aan andersluidende bepaling dient rekening te worden gehouden met de normale arbeidsrechtelijke verjaringstermijn van één jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst. [1348]
De werknemer die na een erkenning van de economische redenen door het paritair comité zijn ontslag aanvecht voor de rechtbank, zal gerechtigd zijn op een beschermingsvergoeding wanneer blijkt dat:
- er geen economische of technische redenen aanwezig waren;
- of er geen causaal verband kan aangetoond worden tussen de economische of technische redenen en het ontslag;
- of er sprake is van een discriminatoir ontslag.
10.7.2.5 Schematisch overzicht
Procedure erkenning economische redenen