In 1989 kwam in de NAR Cao 45 tot stand waarbij het verlof om dwingende redenen werd ingevoerd.^[533] Volgens deze Cao heeft een werknemer het recht om van het werk afwezig te zijn op grond van dwingende redenen.^[534] Voor de werknemers waarop de Cao 45 niet van toepassing is, geldt het KB van 11 oktober 1991 tot vaststelling van de nadere regelen voor de uitoefening van het recht op verlof om dwingende redenen.

Cao 45 voorziet niet in de betaling van loon voor de dagen dat de werknemer afwezig is wegens dwingende redenen, maar dit belet niet dat er bij wet of cao bepaald kan worden om in sommige situaties toch een loonwaarborg te voorzien.^[535]

Onder dwingende reden moet worden verstaan “elke niet te voorziene, los van het werk staande gebeurtenis die de dringende en noodzakelijke tussenkomst van de werknemer vereist en dit voor zover de uitvoering van de arbeidsovereenkomst deze tussenkomst onmogelijk maakt”.

Drie categorieën van feiten worden in het bijzonder aangeduid als een dwingende reden^[536]:

de ziekte, het ongeval of de opname in het ziekenhuis van een persoon die met de werknemer onder hetzelfde dak woont zoals de echtgeno(o)t(e) of partner, ouders, grootouders, kinderen of pleegkinderen, een tante of een oom. De ziekte, het ongeval of de opname in het ziekenhuis van een aan- of bloedverwant in de eerste graad die niet met de werknemer onder hetzelfde dak woont zoals een ouder, schoonouder, kind, schoonkind van de werknemer;
de ernstige materiële beschadiging van de bezittingen van de werknemer, zoals schade aan de woning door een brand of een natuurramp;
het bevel tot verschijning in persoon in een rechtszitting wanneer de werknemer partij is in het geding;
Het staat de werkgever en de werknemer vrij om in onderling akkoord andere gebeurtenissen vast te stellen die als een dwingende reden beschouwd moeten worden.^[537] Dit kan ook bij cao gebeuren.^[538]

De werknemer mag afwezig zijn gedurende de tijd die nodig is om het hoofd te bieden aan de problemen veroorzaakt door de dwingende reden.^[539] De duur van de afwezigheden mag tien arbeidsdagen per kalenderjaar niet overschrijden. Voor een deeltijdse werknemer wordt de duur van deze tien dagen herleid in verhouding tot de duur van zijn arbeidsprestaties.^[540] De werknemer die om een dwingende reden afwezig is, moet de werkgever vooraf verwittigen. Als dit niet mogelijk is, moet hij de werkgever zo spoedig mogelijk verwittigen.^[541] De werknemer mag het verlof alleen gebruiken voor het doel waarvoor het is toegestaan. Op verzoek van de werkgever moet de werknemer de dwingende reden bewijzen aan de hand van de gepaste documenten of als die er niet zijn, door ieder ander bewijsmiddel.^[542]

De verlofdagen toegekend wegens dwingende reden, worden niet als arbeidstijd beschouwd.^[543] De werknemer mag evenwel niet worden gedwongen de uren van zijn afwezigheid wegens dwingende reden op een ander tijdstip te presteren. Een dergelijke regeling kan daarentegen wel in gemeen overleg tussen de werknemer en de werkgever worden overeengekomen. Hierbij moet wel rekening gehouden worden met de bepalingen van artikel 38bis Arbeidswet dat het principieel verbod oplegt arbeid te doen of te laten verrichten buiten het werkrooster vermeld in het arbeidsreglement dat van toepassing is op de werknemer. Het verlof om dwingende reden wordt als een gerechtvaardigde afwezigheid in aanmerking genomen voor de toekenning van voordelen die pro rata temporis overeengekomen zijn in een cao gesloten op het niveau van het paritair comité of de onderneming.^[544]