De toestemming van partijen moet geldig zijn en mag niet aangetast zijn door gekwalificeerde benadeling [10] of door wilsgebreken. [11] De toestemming is ongeldig indien uit een psychosociaal verslag blijkt dat de verstandelijke begaafdheid van de werknemer erg beperkt is. [12]

Soms worden werknemers onder druk gezet om een beëindiging in onderling akkoord van de arbeidsovereenkomst te aanvaarden (bv. onder dreiging met een ontslag om dringende reden of het neerleggen van een strafklacht). Eventueel is er sprake van het wilsgebrek ‘dwang’, wat in principe de nietigheid van de overeenkomst tot gevolg heeft. Het feit dat de werknemer zich in een economisch zwakkere positie bevindt t.o.v. de werkgever, volstaat op zich echter niet opdat de overeenkomst tot beëindiging in onderling akkoord nietig is wegens dwang. [13] Vereist is dat er dwang is uitgeoefend door de werkgever die doorslaggevend is geweest voor de toestemming van de werknemer en van die aard is dat ze op een redelijk mens indruk maakt en hem kan doen vrezen dat hij zelf of zijn vermogen aan een aanzienlijk en dadelijk kwaad is blootgesteld. Daarbij kan rekening gehouden worden met de leeftijd, het geslacht en de ‘stand’ van de personen. [14] Daarnaast tast morele dwang de geldigheid van de wil slechts aan voor zover ze onrechtmatig of ongeoorloofd is. De loutere uitoefening van een recht is op zich geen ongeoorloofde morele dwang. [15]

Herhaaldelijk werd al geoordeeld dat het dreigen met ontslag om dringende reden om een beëindiging in onderling akkoord te bekomen, op zich geen wilsgebrek vormt [16], en dit ook niet als de werkgever het bewijs waarop hij zich steunt onrechtmatig heeft bekomen, maar dit bewijs wel de toets van de zgn. Antigoon-criteria (zie 5.5.2.2. Rechtmatigheid) kan doorstaan. [17] De aangeklaagde handelswijze van de werknemer hoeft ook niet noodzakelijk het karakter van een dringende reden te hebben opdat de dreiging als geoorloofd zou worden aangenomen. [18] In bepaalde omstandigheden kan een dreiging met ontslag om dringende reden wel ongeoorloofde dwang uitmaken. [19] Zo werd een akkoord over de beëindiging van de overeenkomst nietig verklaard omdat ze door de werkgever werd afgedwongen onder dreiging met een ongerechtvaardigde strafklacht. [20] Ook kan de dreiging onwettig zijn indien de werkgever niet onwetend kan zijn dat de verweten zware tekortkomingen niet voldoende toerekenbaar waren aan de werknemer. [21] Er is tevens sprake van onrechtmatig moreel geweld wanneer de aangewreven feiten werkelijk onbenullig of onecht zijn. [22]

Of er sprake is van dwang bij dergelijke druk is dus in belangrijke mate een feitenkwestie. Feitenrechters lijken niet snel geneigd om het bestaan van ongeoorloofd geweld te aanvaarden. Wanneer er evenwel geen of onvoldoende bewijs is m.b.t. de ernst en het werkelijk karakter van de aan de werknemer verweten feiten, dan maakt de werkgever in feite misbruik van zijn recht om een dringende reden in te roepen en kan de dreiging een onrechtmatig karakter hebben.

Ook de omstandigheden waarin het akkoord tot stand is gekomen, spelen een belangrijke rol in de beoordeling van het eventueel bestaan van dwang. Zo werd geoordeeld dat er sprake is van onrechtmatige dwang, wanneer een werkgever een werknemer die het voorwerp maakt van een klacht wegens pesterijen op de werkvloer overvalt en tot een gesprek dwingt, zonder dit voorafgaand aan te kondigen, waarbij een overeenkomst met afstand van recht wordt voorgelegd en de werknemer geen bedenktijd krijgt. [23]

Wie voorhoudt dat zijn toestemming is aangetast door (moreel) geweld, moet het bewijs ervan leveren (cf. normale bewijsregels). Bovendien moet de nietigheid onmiddellijk worden ingeroepen nadat het geweld heeft opgehouden en mag de werknemer de overeenkomst zeker niet stilzwijgend goedkeuren. [24]