Historiek
De WES had een kader ingevoerd voor inzetbaarheidsverhogende maatregelen. [1596] Op basis daarvan voorzag art. 39ter AOW dat er in het paritaire comité of subcomité een cao diende te worden afgesloten die voorzag dat het ontslagpakket van de werknemers die in aanmerking kwamen voor de algemene regeling inzake outplacement, werd opgesplitst in een deel bestaande uit een opzegtermijn of -vergoeding en een deel bestaande uit maatregelen die de inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt verhogen. De opzegtermijn of -vergoeding omvatte twee derde van het ontslagpakket, zonder dat die echter minder mocht bedragen dan 26 weken, en de inzetbaarheidsmaatregelen omvatten één derde van het ontslagpakket. De outplacementbegeleiding was reeds in deze een derde begrepen. [1597]
Aanvankelijk diende deze sectorale cao te worden afgesloten vóór 1 januari 2019. Omdat er uiteindelijk geen sectorale akkoorden werden afgesloten, hadden de sociale partners in het ontwerp van IPA voor 2019-2020 afgesproken om een interprofessionele regeling uit te werken tegen 30 september 2019. Om die reden werd de termijn van art. 39ter AOW bij wet verlengd tot 30 september 2019. Die termijn kon via een in Ministerraad overlegd KB worden verlengd tot uiterlijk 1 januari 2021. [1598] Er werd geen interprofessioneel akkoord bereikt daaromtrent.
De WES had tevens in een sanctieregeling voorzien. Wanneer na 30 september 2019 een werknemer die was ontslagen en die voldeed aan de voorwaarden om recht te hebben op een ontslagpakket dat inzetbaarheidsverhogende maatregelen omvatte zoals bedoeld in artikel 39ter AOW, het hele ontslagpakket als opzeggingstermijn presteerde of een opzeggingsvergoeding kreeg uitbetaald voor het geheel van die opzeggingstermijn of het nog te lopen deel na onmiddellijke beëindiging tijdens de duurtijd van de opzeggingstermijn, was op het loon betaald tijdens het deel van de opzeggingstermijn dat een derde van het ontslagpakket vertegenwoordigde en dat alleszins 26 weken overschreed of op het corresponderende deel van de vervangende opzeggingsvergoeding een bijzondere bijdrage verschuldigd van 1% ten laste van de werknemer en 3% ten laste van de werkgever. De termijn van 30 september 2019 kon via een in Ministerraad overlegd KB worden verlengd tot uiterlijk 1 januari 2021. [1599]
De RSZ had over deze sanctie het standpunt ingenomen dat indien er geen sectorale cao afgesloten werd vóór de gestelde datum, er in principe geen sanctie werd opgelegd. Er kon enkel sprake zijn van een sanctie, indien er wel een sectorale cao werd afgesloten vóór de gestelde datum én de werkgever na het einde van de arbeidsovereenkomst het ontslagpakket niet invulde met de in de sectorale cao voorziene inzetbaarheidsverhogende maatregelen. [1600]
Het Grondwettelijk Hof achtte de regeling waarbij een derde van de opzegtermijn of -vergoeding moest ingevuld worden met maatregelen die de inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt moeten verhogen, niet ongrondwettelijk. [1601]
In de praktijk bleef de regeling van art. 39ter AOW dode letter.
Jobsdeal 2018 (regering-Michel)
Via de jobsdeal (zomer 2018) werd de mogelijkheid ingevoerd om een deel van de verbrekingsvergoeding om te zetten in een opleidingsbudget.
Het gaat om werknemers die vanaf 1 januari 2022 worden ontslagen met betaling van een verbrekingsvergoeding, zowel bij verbreking van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur, als bij de verbreking van een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur, en dit ongeacht de duur van de overeenstemmende opzegtermijn (dus ook bij een opzegtermijn die korter is dan 30 weken).
Deze werknemers kunnen ervoor opteren om max. een derde van de verbrekingsvergoeding te besteden aan opleiding in de vorm van een opleidingsbudget. In voorkomend geval informeert de werknemer de werkgever, uiterlijk voor de opzeggingsvergoeding wordt uitbetaald, schriftelijk over het bedrag dat de werknemer hieraan wenst te besteden. Dit bedrag vormt het opleidingsbudget. De werknemer die kiest voor een opleidingsbudget, is ertoe gehouden dat budget uiterlijk tegen het einde van de zestigste maand die volgt op de dag waarop de arbeidsovereenkomst werd beëindigd aan uitgaven voor opleiding te besteden.
Bij een in Ministerraad overlegd KB moet nog worden vastgelegd welke uitgaven als uitgaven voor opleiding kunnen worden aangemerkt, welke opleidingen gevolgd kunnen worden, alsook de manier waarop het bewijs wordt geleverd dat het opleidingsbudget correct is besteed. Bij een in Ministerraad overlegd KB kan tevens bepaald worden dat het opleidingsbudget op een derdenrekening moet worden gestort.
Op het opleidingsbudget zijn geen eigen werknemersbijdragen voor de sociale zekerheid verschuldigd, noch belastingen, enkel een solidariteitsbijdrage van 25 % ten laste van de werkgever. [1602]
Arbeidsdeal 2022 (regering-De Croo)
Via de arbeidsdeal (zomer 2022) heeft de regering een voorstel uitgewerkt om de regeling van art. 39ter AOW aan te passen en te activeren. [1603] De regeling zal van toepassing zijn op de ontslagen gegeven vanaf 1 januari 2023.
De regeling is van toepassing op de werknemers die bij ontslag door de werkgever recht hebben op een opzegtermijn van minstens 30 weken.
De opzegtermijn wordt in dat geval omgezet in een ontslagpakket dat uit twee delen bestaat:
- Eerste deel ontslagpakket:
- Een opzegtermijn die 2/3de bedraagt van de opzegtermijn waarop de werknemer recht heeft, met een min. van 26 weken.
- Of een opzegvergoeding die gelijk is aan het lopend loon (en voordelen) overeenstemmend hetzij met de duur van de opzegtermijn van het eerste deel, hetzij met het resterende gedeelte van die termijn.
- Tweede deel ontslagpakket:
- Een opzegtermijn gelijk aan het restant van de opzegtermijn waarop de werknemer recht heeft.
- Of een opzegvergoeding gelijk aan het lopend loon (en voordelen) overeenstemmend met de duur van het restant van de opzegtermijn dat niet inbegrepen is in de opzegtermijn van het eerste deel.
De werknemer heeft het recht om inzetbaarheidsverhogende maatregelen (bv. een opleiding of loopbaanbegeleiding) te volgen ter waarde van de werkgeversbijdragen op het tweede deel van het ontslagpakket. De opbrengst van de werkgeversbijdragen wordt door de RSZ aan de RVA gestort (de modaliteiten zijn nog bij KB uit te werken). Er zal dus geen inkorting gebeuren op de opzegtermijn of de opzegvergoeding.
Bij ontslag met een opzegtermijn heeft de werknemer het recht om afwezig te zijn met behoud van loon om de inzetbaarheidsverhogende maatregelen te volgen.
Bij ontslag met een opzegvergoeding moet de werknemer zich beschikbaar houden om die maatregelen te volgen. De verplichting vervalt indien de werknemer een nieuwe arbeidsrelatie aangaat of een zelfstandige activiteit uitoefent. Indien de werknemer de maatregelen niet volgt, zijn er geen negatieve gevolgen, bv. op het vlak van zijn recht op werkloosheidsuitkeringen.
Amendement ingediend dat artikel 39ter van de Arbeidsovereenkomstenwet nogmaals wijzigt
Het voormelde artikel 39ter van de wet van 3 juli 1978 was in de voormelde vorm niet uitvoerbaar, onder meer omdat een aantal bepalingen daarvan moeilijk in praktijk te brengen waren en omdat in de wet van 3 oktober 2022, die dat artikel heeft ingevoerd, niet voorzien was in een duidelijke rechtsgrondslag om een koninklijk besluit aan te nemen dat de bevoegdheid regelde van de RVA om de terugbetaling te verrichten van de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen.
Daarom is er een amendement ingediend dat het artikel 39ter van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten nogmaals wijzigt.
De waarde van de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen zal worden gewijzigd en zal niet langer overeenstemmen met het bedrag van de werkgeversbijdragen op het tweede deel van de opzeggingstermijn, maar uit een eenmalig budget bestaan.
Werknemers die met een opzegging van ten minste 30 weken worden ontslagen, zullen recht hebben op inzetbaarheidsbevorderende maatregelen voor een eenmalig forfaitair budget van 1.800 euro.
Die maatregelen worden voortaan door de RSZ en de RVA gefinancierd, en de procedure van terugbetaling door de RVA van de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen die de werknemer heeft gevolgd, krijgt eindelijk een wettelijke basis.
Die hervorming verandert echter niets aan de toepassingsvoorwaarden of de werking van de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen.
De regeling inzake inzetbaarheid doet geen afbreuk aan de regeling inzake outplacement of het TNW-fonds.
De bepalingen rond inzetbaarheid zijn niet van toepassing wanneer een transitietraject wordt opgestart.