4.6.5.1 (Weder)tewerkstellingsprogramma’s

De werknemer tewerkgesteld in het kader van een gewestelijk wedertewerkstellingsprogramma kan zijn arbeidsovereenkomst beëindigen met een verkorte opzegtermijn van zeven dagen. [268] Bij ontslag door de werkgever zijn geen verkorte termijnen van toepassing.

4.6.5.2 Opzegging bij pensioenleeftijd

In principe gelden de normale opzegtermijnen. Indien het ontslag gegeven wordt om aan de voor onbepaalde tijd gesloten arbeidsovereenkomst een einde te maken vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt, dan bedraagt de opzegtermijn maximaal 26 weken wanneer het ontslag van de werkgever uitgaat. [269] Er wordt uitdrukkelijk verwezen naar de wettelijke pensioenleeftijd, zodat het plafond van 26 weken niet geldt wanneer de ontslagen werknemer de leeftijd bereikt om op vervroegd pensioen te gaan. Indien de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt opgezegd vanaf de wettelijke pensioenleeftijd, dan kan de afwijkende opzegtermijn eveneens worden toegepast.

Er is geen specifieke regeling voorzien bij ontslag door de werknemer.

Inzake de regeling die van toepassing was vóór 1 januari 2014 (en die vrij gelijkaardig was) werd o.m. geoordeeld dat deze afwijkende opzegtermijnen slechts gebruikt mochten worden indien de (theoretische) opzegtermijn verstrijkt ten vroegste op het einde van de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt [270], ongeacht of:

de werknemer een pensioenaanvraag deed [271];
de periode tussen het einde van de arbeidsovereenkomst en de eerste van de maand volgend op het bereiken van de wettelijke pensioenleeftijd al dan niet gedekt wordt door een verbrekingsvergoeding. [272]

Werknemers ontslagen in dit kader behouden hun recht op sollicitatieverlof. [273]

Stelt zich tenslotte de vraag of de verkorte opzegtermijnen geen verboden leeftijdsdiscriminatie uitmaken? Eerder oordeelde het Grondwettelijk Hof reeds dat dit niet het geval is. [274]

4.6.5.3 Opzegging bij werkloosheid met bedrijfstoeslag

Wanneer de onderneming erkend is als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering om van een stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag op verlaagde leeftijd te kunnen genieten, kunnen de opzegtermijnen verkort worden tot minimum 26 weken. [275] De verkorting van de opzegtermijn is uiteraard geen verplichting. [276] De nadere regels en voorwaarden van deze mogelijkheid werden vastgelegd in het KB van 3 mei 2007 tot regeling van het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag en in het KB van 9 maart 2006 betreffende het activerend beleid bij herstructureringen.

4.6.5.4 Afwijkende overeenkomst

Er wordt voorzien dat van de wettelijke opzegtermijnen niet kan worden afgeweken bij cao gesloten in een paritair comité of paritair subcomité. [277]

Het wettelijk verbod viseert enkel sectorale cao’s; a contrario kunnen dus op ondernemingsniveau of individueel tussen werkgever en werknemer andere opzegtermijnen overeengekomen worden. Dit blijkt ook impliciet uit de Memorie van Toelichting bij de WES, waarin gewezen wordt op het feit dat het verbod zich beperkt tot sectorale cao’s en waarin herhaald wordt dat geen akkoorden kunnen afgesloten worden in strijd met art. 6 AOW (bedingen strijdig met de AOW zijn nietig voor zover zij de rechten van de werknemer inkorten of zijn verplichtingen verzwaren). [278] De uitdrukkelijke verwijzing naar art. 6 AOW in de Memorie van Toelichting bij de WES zou er bovendien op kunnen wijzen dat de door WES ingevoerde opzegtermijnen enkel dwingend zijn ten voordele van de werknemer. [279] Dit zou tevens in de lijn liggen van het Cassatie-arrest van 7 april 2008. [280]

Bijgevolg is het niet toegestaan om contractueel te bepalen dat de werknemer zelf gehouden is tot het respecteren van een opzegtermijn die langer is dan de wettelijke. Hierdoor zouden de verplichtingen van de werknemer immers verzwaard worden. De werkgever van zijn kant zou er daarentegen wel door een individuele of op ondernemingsniveau afgesloten overeenkomst toe verplicht kunnen worden langere dan de wettelijke opzegtermijnen in acht te nemen. Aangezien de wet hierover stilzwijgt, zullen dergelijke overeenkomsten bovendien te allen tijde kunnen worden afgesloten en heeft het jaarloon van de werknemer geen belang.

Overeenkomsten m.b.t. een bijkomende ontslagvergoeding vormen geen overeenkomsten m.b.t. de duur van de opzegtermijn en waren ook vóór de WES mogelijk. [281]

4.6.5.5 Verenigingswerk [282]

Is de arbeidsovereenkomst met de werknemer voor onbepaalde tijd gesloten, dan wordt de opzegtermijn in geval van opzegging door de werkgever of de werknemer bepaald in de arbeidsovereenkomst zelf en bedraagt die minstens:

14 dagen wat de werknemer betreft die minder dan zes maanden anciënniteit telt;
een maand wat de werknemer betreft die minstens zes maanden anciënniteit telt.

Van die opzegtermijnen kan worden afgeweken door een door de Koning algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst.

Is de arbeidsovereenkomst met de werknemer voor bepaalde tijd gesloten, dan wordt de opzegtermijn in geval van opzegging door de werkgever of de werknemer bepaald in de arbeidsovereenkomst zelf en bedraagt die minstens:

14 dagen indien de overeenkomst is gesloten voor een duur van minder dan zes maanden;
een maand indien de overeenkomst is gesloten voor een duur van minstens zes maanden.

Van die opzegtermijnen kan worden afgeweken door een door de Koning algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst.