10.1.1.1 Principe
De werkgever die een zwangere werkneemster tewerkstelt, mag geen handeling stellen die ertoe strekt eenzijdig een einde te maken aan de arbeidsovereenkomst, behalve om redenen die vreemd zijn aan haar lichamelijke toestand als gevolg van de zwangerschap of de bevalling, incl. de periode van acht weken gedurende dewelke de werkneemster in voorkomend geval haar verlofdagen van postnatale rust moet opnemen. [1107]
Tijdens de beschermingsperiode zal elke rechtshandeling waarbij de werkgever de wil uit de arbeidsovereenkomst te beëindigen, dan ook verboden zijn (o.m. opzegging, verbreking, impliciet ontslag). [1108] Tevens is het nemen van de ontslagbeslissing en het treffen van de voorbereidingen voor het ontslag verboden tijdens de beschermingsperiode. [1109] Het aflopen van een contract voor bepaalde tijd na de overeengekomen termijn, valt daarentegen niet onder de ontslagbescherming. [1110]
10.1.1.2 Periode bescherming
De ontslagbescherming geldt vanaf het moment dat de werkgever werd ingelicht over de zwangerschap tot een maand na het einde van de postnatale rustperiode. Ze kan aanvatten vóór het begin van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. [1111] Het ontslag dat door opzegging betekend werd tijdens de beschermingsperiode, maar waarvan de opzegtermijn pas aanvangt na het einde van de betrokken periode, is gegeven vóór het einde van de ontslagbescherming. [1112] Het opstarten van een in-vitrofertilisatiebehandeling doet de ontslagbescherming nog niet ingaan. Dit is pas het geval vanaf wanneer de in-vitro bevruchte eicellen in de baarmoeder zijn geplaatst. [1113] Zo de werkneemster een miskraam heeft gehad, dan is er een einde gekomen aan de zwangerschap, is er geen recht op postnatale rust, zodat de ontslagbescherming niet van toepassing is. [1114] Wel heeft de werkneemster die bevalt van een levenloos kind, recht op de rustperiode op voorwaarde dat de zwangerschap minimaal 180 dagen heeft geduurd te rekenen van de verwekking. [1115] In dat geval is de werkneemster beschermd tegen ontslag. Eventueel kan er in de gevallen dat de specifieke ontslagbescherming op zich niet van toepassing is, wel sprake zijn van geslachtsdiscriminatie. De werknemer dient dan wel feiten aan te voeren die het bestaan van een geslachtsdiscriminatie kunnen doen vermoeden. Het is dan aan de werkgever om te bewijzen dat er geen discriminatie is geweest. [1116]
Het is de werkneemster die de werkgever over haar zwangerschap dient te informeren. [1117] Dit kan op om het even welke wijze gebeuren: mondeling, schriftelijk, door de werkgever de (manifeste tekenen van) zwangerschap visueel te laten opmerken [1118] … Een expliciete mededeling van de werkneemster is niet nodig. [1119] Evenmin is een medisch attest vereist. [1120] Een aankondiging van de zwangerschap op Facebook impliceert echter nog niet dat de werkgever op de hoogte is van de zwangerschap. [1121] In wezen komt het erop aan te bewijzen dat de werkgever op het ogenblik van het ontslag van de zwangerschap op de hoogte was. [1122] De bewijslast ligt bij de werknemer [1123] die het bewijs kan leveren met alle middelen van recht (getuigen, vermoedens, …).
10.1.1.3 Redenen ontslag
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst slechts beëindigen om redenen die vreemd zijn aan haar lichamelijke toestand als gevolg van de zwangerschap of de bevalling. De redenen voor het ontslag moeten volkomen vreemd zijn aan de zwangerschap. [1124] De bewijslast ligt bij de werkgever. Hij zal het bewijs dienen te leveren van volgende elementen: [1125]
- het bestaan van objectieve feiten die aantonen dat het ontslag werd gegeven om redenen die vreemd zijn aan de lichamelijke toestand van de werkneemster. [1126] Elke reden die geen verband houdt met de zwangerschap kan een voldoende reden tot ontslag zijn, ook wanneer ze verband houdt met de persoon van de werkneemster, zoals een foutief gedrag, onbekwaamheid, of de verstoring van de organisatie van het bedrijf door een zelfs niet foutief gedrag van de betrokkene [1127];
- de echtheid van deze redenen [1128];
- het oorzakelijk verband tussen deze redenen en het ontslag. [1129]
De werkgever is niet verplicht zijn ontslagmotieven op het ogenblik van het ontslag bekend te maken. [1130] Op verzoek van de werkneemster zal de werkgever haar evenwel schriftelijk in kennis moeten stellen van de ingeroepen redenen tot staving van het ontslag. [1131] Hierbij kan hij niet volstaan met het ter kennis brengen van vage en in algemene bewoordingen gestelde redenen. De motieven moeten zodanig geformuleerd worden dat de werkneemster in staat is te beoordelen of zij al dan niet vreemd zijn aan haar lichamelijke toestand als gevolg van de zwangerschap of de bevalling. Enkel de redenen die alzo schriftelijk werden meegedeeld kunnen later, eventueel enigszins verder uitgewerkt, bij wijze van verweer worden ingeroepen voor de rechtbank. [1132]
10.1.1.4 Sanctie
Zo de ingeroepen reden tot staving van het ontslag niet beantwoordt aan de gestelde voorwaarden of bij ontstentenis van reden, kan de werkgever aangesproken worden tot betaling van een forfaitaire schadevergoeding gelijk aan zes maanden loon. [1133] De beschermingsvergoeding wordt berekend op basis van het lopend loon, inclusief de voordelen verworven krachtens de arbeidsovereenkomst. [1134] Deze is cumuleerbaar met een verbrekingsvergoeding [1135] en volgens bepaalde rechtspraak met een vergoeding wegens geslachtsdiscriminatie. [1136]
Bepaalde rechtspraak oordeelt tevens dat de opzegging gegeven in strijd met de bijzondere ontslagbescherming, absoluut nietig is. De nietigheid van de opzegging doet aan het ontslag zelf geen afbreuk, zodat de onregelmatige opzegging de onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst tot gevolg heeft en de werkneemster aanspraak kan maken op een (integrale) verbrekingsvergoeding, op voorwaarde dat ze zich binnen een redelijke termijn beroept op de verbreking. [1137]