Wanneer de werkgever op eenzijdige en substantiële wijze een essentiële arbeidsvoorwaarde wijzigt, kan dit aanzien worden als een ontslag. [923] De eenzijdige wijziging beëindigt op zichzelf evenwel de overeenkomst niet; de beëindiging moet worden vastgesteld door de werknemer.
De werknemer beschikt over volgende opties [924]:
- Ofwel roept de werknemer onmiddellijk de onregelmatige beëindiging van de arbeidsovereenkomst in. De arbeidsovereenkomst is dan definitief en onherroepelijk beëindigd vanaf dat ogenblik.
- Ofwel zet de werknemer de overeenkomst tijdelijk verder in de nieuwe omstandigheden en roept hij binnen redelijke termijn de onregelmatige beëindiging van de arbeidsovereenkomst in. Het verderzetten van de arbeidsprestaties gedurende een korte bedenktijd wijst op zich nog niet noodzakelijk op een verzaking aan het inroepen van het ontslag. De arbeidsovereenkomst eindigt in dat geval op het ogenblik waarop de werknemer zijn werkgever meedeelt dat hij ervan uitgaat dat de arbeidsovereenkomst verbroken is.
- Ofwel zet de werknemer de overeenkomst tijdelijk verder in de nieuwe omstandigheden en stelt hij de werkgever binnen redelijke termijn in gebreke om de wijziging binnen een gestelde termijn ongedaan te maken, bij gebreke waarvan de werknemer de arbeidsovereenkomst als beëindigd zal beschouwen. Wanneer de werkgever in dit geval de wijziging na afloop van de gestelde termijn handhaaft, dan zal de arbeidsovereenkomst als onregelmatig beëindigd beschouwd worden bij het verstrijken van de bedoelde termijn.
Het inroepen van een impliciet ontslag moet dus onmiddellijk of binnen een redelijke termijn gebeuren na de eenzijdige wijziging of de contractuele tekortkoming. De rechtspraak gaat ervan uit dat er afstand wordt gedaan van het recht om zich op de verbreking van de arbeidsovereenkomst te beroepen, wanneer dit niet binnen een redelijke bedenktijd gebeurt. [925] Het verstrijken van de redelijke termijn om het impliciet ontslag in te roepen, impliceert op zich nog niet dat de werknemer tevens het recht verliest om later de uitvoering van oorspronkelijke arbeidsovereenkomst te vorderen. [926]
De redelijke termijn betreft de tijd die de werknemer nodig heeft om de eenzijdige wijziging te evalueren en hierover positie in te nemen. Hoelang deze termijn uiteindelijk zal zijn, is een feitenkwestie en zal variëren in functie van de aard en de impact van de wijziging, net als van het al dan niet voortzetten van de arbeidsprestaties. [927] De aanwezigheid van een voorbehoud of protest verlengt hoogstens de bedenktijd enigszins, maar sluit een afstand van het recht om de verbreking in te roepen (en ev. een stilzwijgend akkoord) niet uit. [928] Het beoordelingsveld wordt in de praktijk meestal geacht ergens te liggen tussen een paar dagen en enkele maanden [929], alhoewel het aan te raden is niet langer te wachten dan één week volgend op de effectieve wijziging.
Wanneer de werknemer de arbeidsovereenkomst voortzet nadat hij de onmiddellijke beëindiging ervan door de werkgever heeft vastgesteld wegens een belangrijke eenzijdige wijziging van essentiële bestanddelen van de overeenkomst, kan dit inhouden dat door hem afstand werd gedaan van het aanvoeren van de aan de werkgever te wijten onregelmatige beëindiging en dat een stilzwijgend akkoord is bereikt over de nieuwe arbeidsvoorwaarden. Dit stilzwijgend akkoord wordt evenwel niet vermoed en kan slechts worden afgeleid uit feiten die voor geen andere uitleg vatbaar zijn. [930]
De partij die een impliciet ontslag kan verweten worden, heeft de arbeidsovereenkomst op onregelmatige wijze beëindigd en is aan de tegenpartij een verbrekingsvergoeding verschuldigd. De partij die zich ten onrechte beroept op een impliciet ontslag, heeft zelf de arbeidsovereenkomst op onregelmatige wijze beëindigd. [931] Daarbij hoeft niet vastgesteld te worden dat die partij de bedoeling had om zelf de arbeidsovereenkomst te beëindigen. [932]