Het is ook mogelijk dat de werknemer arbeidsongeschikt is maar dat de werknemer het werk nog wel gedurende een deel van de normale arbeidsduur kan uitvoeren. Meestal doet deze situatie zich voor wanneer de werknemer met toelating van de medisch adviseur van het ziekenfonds het werk deeltijds herneemt. In de ziekteverzekering is er namelijk een regeling uitgewerkt om de re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers naar hun vroegere job te vergemakkelijken. [263] Men noemt dit de ‘deeltijdse werkhervatting’ of ook ‘progressieve tewerkstelling’. Na toelating van de medisch adviseur van het ziekenfonds kan een werknemer in deze regeling gedeeltelijk al het werk hervatten, maar blijft hij het statuut van arbeidsongeschikte werknemer in de ziekteverzekering behouden.
Hij krijgt dan nog een gedeeltelijke ziekte-uitkering bovenop zijn deeltijds loon. Het is dan echter geen schorsing meer in de zin van het artikel 31 AOW, waardoor bv. een opzegtermijn tijdens deze periode van progressieve tewerkstelling ook gewoon doorloopt. [264]
Juridisch gezien kan de werkgever niet verplicht worden om een werknemer opnieuw tewerk te stellen als die na een periode van arbeidsongeschiktheid nog niet volledig is staat is om het werk waarvoor hij is aangeworven te hervatten. [265] De progressieve tewerkstelling mag met andere woorden geweigerd worden tot de werknemer volledig genezen is en de uitvoering van de arbeidsovereenkomst zal dan geschorst blijven tot de werknemer in staat is om zijn arbeidsovereenkomst terug volledig uit te voeren. De werknemer blijft dan verder een ziekte-uitkering ontvangen van zijn ziekenfonds.
Volgens het Arbeidshof van Luik kan de werkgever die er eerst mee instemde dat het werk deeltijds werd uitgevoerd, te allen tijde en zonder zich hiervoor te verantwoorden, terugkomen op zijn toestemming en verzoeken de arbeid ofwel voltijds te hervatten, ofwel de gedeeltelijke arbeidsprestaties stop te zetten en terug te keren naar de volledige arbeidsongeschiktheid. [266] Dit dient natuurlijk wel genuanceerd te worden m.n. indien de tijdelijke wijziging van de arbeidsovereenkomst schriftelijk is overeengekomen, kan de werkgever niet eenzijdig deze wijzigingen ongedaan maken. Tevens, indien de arbeidsarts in het kader van een re-integratietraject beslist dat er een mogelijkheid bestaat om de werknemer te re-integreren zie beslissing A en B (bij een mogelijkheid tot ander/aangepast werk), dan kan de werkgever, in tegenstelling tot in het verleden, niet meer (zondermeer) weigeren om hem een aangepast of ander werk aan te bieden.
De arbeidsarts kan dan overleg plegen met de behandelende arts van de werknemer (mits diens toestemming), de adviserende arts en alle andere personen die kunnen bijdragen tot het slagen van de re-integratie (zie vakbondsafgevaardigde, …). In dat geval is de werkgever immers verplicht om een re-integratieplan op te stellen. Enkel als hij meent dat dit technisch en objectief onmogelijk is of om gegronde redenen niet geëist kan worden, mag hij die verplichting naast zich neerleggen. Hij moet de redenen hiervoor dan wel in een (gemotiveerd) verslag opnemen. [267]
Het is hier van belang om syndicale acties te ondernemen om dergelijke weigeringen zonder meer te vermijden. Zoals het opstellen van cao’s die dergelijke pistes steeds moeten nagaan (zijnde de werkgever ter responsabilisering brengen om de mogelijkheden tot ander/aangepast werk ook na te gaan bij “informele” re-integratieprocedures) en/of de werknemer(s) ook bij te staan tijdens dit proces. In principe, indien de werkgever niet tot ontslag overgaat, zal de werknemer ofwel nog ten laste van de mutualiteit blijven (bij arbeidsongeschiktheid) ofwel ten laste van de RVA (bij arbeidsgeschiktheid, door het ontvangen van tijdelijke werkloosheidsuitkeringen).
Het artikel 31/1 werd in de Arbeidsovereenkomstenwet ingevoegd door de wet van 20 december 2016 houdende diverse bepalingen inzake arbeidsrecht in het kader van arbeidsongeschiktheid. De wetgever wil met deze bepaling voorrang geven aan de verdere uitvoering van de arbeidsovereenkomst ondanks het feit dat de betrokken werknemers, ook al voeren ze aangepast of ander werk uit, een gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid hebben die hen verhindert de oorspronkelijk overeengekomen arbeid uit te voeren, omdat ze bv. een medische behandeling volgen. De bepaling bevestigt de rechtspraak van het Hof van Cassatie overeenkomstig dewelke de arbeidsovereenkomst van de werknemer die slechts gedeeltelijk arbeidsongeschikt is en gedeeltelijk wordt tewerkgesteld, niet kan geacht worden te zijn geschorst. [268] Werkgever en werknemer kunnen dus overeenkomen om tijdelijk de overeenkomst slechts gedeeltelijk uit te voeren. In dat geval is er geen volledige schorsing van de overeenkomst in de zin van artikel 31, maar kan er wel gesproken worden van een conventionele gedeeltelijke schorsing van de arbeidsovereenkomst. [269]
Omdat de arbeidsovereenkomst niet geschorst wordt tijdens de uitvoering van het aangepaste of andere werk heeft dit gevolgen op arbeidsrechtelijk vlak. Zo zal de opzeggingstermijn op normale wijze lopen wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt voor of tijdens de periode waarin de werknemer aangepast of ander werk verricht. [270] Dat is echter niet het geval wanneer de arbeidsovereenkomst van een arbeidsongeschikte werknemer is geschorst: in dat geval houdt de opzeggingstermijn uitgaande van de werkgever op te lopen tijdens de schorsing. [271] Zie verder voor de overige gevolgen voor de arbeidsovereenkomst.