5.2.1. Prenatale rust

5.2.1.1 Algemeen

Zes weken (of 42 kalenderdagen) voor de vermoedelijke bevallingsdatum mag de zwangere werkneemster op haar verzoek verlof nemen. ^[409] Deze duur kan evenwel naar keuze door de werkneemster met twee facultatieve weken opgetrokken worden naar acht weken bij meerlinggeboorte. De werkneemster die haar werkgever om deze prenatale rust verzoekt, moet het krijgen, de werkgever mag het met andere woorden niet weigeren. De werkneemster is echter (behoudens enkele bijzondere situaties: zie later bij het profylactisch verlof) niet verplicht dit verlof te nemen. Onder bepaalde voorwaarden kan de periode van niet opgenomen prenatale rust immers overgedragen worden naar de postnatale rust.

Van belang bij het bepalen van de periode van prenatale rust is de vermoedelijke bevallingsdatum. De werkgever moet dan uiteraard door de vrouw op de hoogte gesteld zijn van het feit dat zij zwanger is en welke dag vermoedelijk de dag van bevalling zal zijn. Dit is ook één van de redenen dat de zwangere werkneemster er alle belang bij heeft om de werkgever op de hoogte te brengen vanaf het ogenblik dat zij weet dat ze zwanger is. Deze verwittiging kan op eender welke manier gebeuren (mondeling, schriftelijk, elektronisch, …), maar het is aan te raden dit op zo een manier te doen dat de werkneemster bij betwisting kan bewijzen dat de werkgever op de hoogte gesteld werd van haar zwangerschap (aangetekende brief, overhandiging van een geschrift tegen ontvangstbewijs, …). De wet zegt niet dat de vrouw de werkgever moet verwittigen van zodra zij weet dat zij zwanger is, maar ze heeft er belang bij dit zo snel mogelijk te doen: vanaf de verwittiging treden een hele reeks beschermende maatregelen in werking.

De werkneemster bezorgt de werkgever een medisch attest waaruit de vermoedelijke bevallingsdatum blijkt. Dit attest wordt ten laatste zeven weken voor die datum voorgelegd. Wanneer een meerling wordt verwacht, wordt het attest ten laatste negen weken voor die datum voorgelegd. ^[410] Maar in het kader van de preventie bij moederschapsbescherming moet de werkneemster de werkgever al vroeger van de zwangerschap op de hoogte brengen: eigenlijk best vanaf het moment waarop ze het zelf weet. Alleen de werkneemster zelf mag de datum bepalen waarop de facultatieve rust begint (bv. vanaf de zesde week, vanaf de derde week, …) zonder dat de werkgever hier enige inspraak in heeft. Alleen over de verplichte week prenatale rust heeft de werkgever inspraak want er is dan een dwingend arbeidsverbod.

Hoewel de zwangere werkneemster het recht heeft om naar eigen inzicht maar een deel van deze prenatale rust op te nemen en dus minder dan zes of acht weken verlof neemt, mag de werkgever haar niet tewerkstellen vanaf de zevende dag voor de vermoedelijke bevallingsdatum. ^[411] De zwangere werkneemster moet dan elke activiteit staken. Vandaar dat zij dan ook verplicht is aan haar werkgever een medisch attest te overhandigen waaruit de vermoedelijke bevallingsdatum blijkt. De prenatale rust heeft dus zowel een verplicht karakter (een week) als een facultatief karakter (vijf of zeven weken). De vrouw zal dus door de werkgever verplicht worden om thuis te blijven. Het gaat hier om een wettelijk arbeidsverbod voor de werkgever, die bij niet naleving van dit arbeidsverbod gesanctioneerd kan worden. ^[412] De zwangere vrouw die ondanks het arbeidsverbod toch tewerkgesteld blijft, kan zelf echter niet gesanctioneerd worden.

5.2.1.2 Overdragen van prenatale naar postnatale rust

Onder bepaalde voorwaarden mag de zwangere vrouw, die haar prenatale rust niet volledig wil opnemen, haar postnatale rust verlengen met het niet opgenomen gedeelte van de prenatale rust, met een maximum van vijf of zeven weken. Die verlenging is enkel mogelijk met een duur gelijk aan de periode dat de vrouw effectief is blijven doorwerken vanaf de zesde of achtste week voor de werkelijke bevallingsdatum. ^[413] Wanneer er periodes van schorsing van de arbeidsovereenkomst waren in de loop van die zes of acht weken vóór de bevallingsdatum, komen deze niet in aanmerking om de acht weken te verlengen.

Bij KB werd bepaald dat behalve de periodes waarin effectieve arbeid wordt gepresteerd, volgende afwezigheden wel gelijkgesteld worden met effectieve arbeid ^[414]:

• De wettelijke vakantieperiodes, de vakantieperiodes toegekend krachtens een algemeen verbindend verklaarde cao alsook de periodes van aanvullende vakantie;
• De periode waarin de werkneemster de functie van rechter in sociale zaken heeft uitgeoefend;
• De dagen waarop de werkneemster het recht heeft om van het werk afwezig te blijven wegens klein verlet (overlijden, huwelijk, ...) dat werd vastgesteld bij wet, reglement of een cao;
• De dagen waarop de werkneemster het recht heeft om van het werk afwezig te blijven wegens dwingende redenen die wettelijk, reglementair of bij cao werden geregeld (vb. cao 45 verlof om dwingende redenen, familiaal verlof dat bij cao is geregeld, enz.);
• De dagen waarvoor de werkgever het gewaarborgd dagloon verschuldigd is aan een werkneemster die om een reden buiten haar wil of door een reden op weg van en naar haar arbeidsplaats, niet of met vertraging op haar werk aankomt (art. 27 AOW);
• Tijdelijke werkloosheid om economische redenen, wegens technische stoornis of weerverlet
• Sluiting van een onderneming als gevolg van maatregelen ter vrijwaring van het milieu;
• Feestdagen, vervangingsdagen en inhaalrustdagen in toepassing van de feestdagenwet;
• Voor werkneemsters die afwisselend werken in een vijf- en zesdagenweek, komt de dag tijdens de vijfdagenweek in aanmerking waarop normaal zou zijn gewerkt in de zesdagenweek;
• De inhaalrustdagen voor overwerk of prestaties op zondag en de inhaalrustdagen als gevolg van de vermindering van de arbeidsduur.

Sinds 1 maart 2020 worden ook andere dagen van inactiviteit beschouwd als effectieve arbeid. Het gaat om de volgende afwezigheidsperiodes: [415]

• de periodes van tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen voor de bedienden;
• de periodes van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht;
• de dagen afwezigheid wegens ziekte of ongeval (arbeidsongeschiktheid in het privéleven);
• de periodes van volledige werkverwijdering van de zwangere vrouw (profylactisch verlof).

Maar soms hebben werkneemsters tegelijk twee deeltijdse arbeidsovereenkomsten en moeten ze in één van beide tewerkstellingen verplicht facultatieve zwangerschapsrust opnemen wegens gevaar voor hun zwangerschap. Voor de andere tewerkstelling is er dan weer geen probleem en zou ze gewoon kunnen blijven verder werken. Vroeger was dit een probleem aangezien zij de gepresteerde dagen niet mocht overdragen om haar postnatale rust te verlengen. Om recht te hebben op een moederschapsuitkering moet de werkneemster immers alle activiteit tijdens de prenatale rust staken.

Het Grondwettelijk Hof heeft deze discriminatie van zwangere werkneemsters met meerdere deeltijdse arbeidsovereenkomsten nu uit de wereld geholpen. ^[416] Sinds 2014 kunnen zij hun postnatale rustperiode verlengen met de dagen die ze vóór de bevalling onder de ene arbeidsovereenkomst gepresteerd hebben, ook al hadden ze onder een andere deeltijdse arbeidsovereenkomst hun activiteiten al gestaakt. ^[417]

Als een arbeidsongeschikte werkneemster van de adviserend arts van haar ziekenfonds de toelating heeft gekregen deeltijds een activiteit uit te oefenen in het kader van de deeltijdse werkhervatting (progressieve tewerkstelling) en die activiteit in de loop van de zes (of acht) weken voor de bevallingsdatum verder uitoefent, kunnen die dagen niet worden overgedragen naar het einde van de postnatale rust. ^[418]