De werkgever mag geen handeling verrichten die tot doel heeft eenzijdig een einde te maken aan de dienstbetrekking behalve om een dringende reden of om een reden waarvan de aard en de oorsprong vreemd zijn aan de schorsing van de arbeidsovereenkomst of de vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking vanwege de uitoefening van het recht op voltijds tijdskrediet, halftijdse of 1/5 loopbaanvermindering (cf. cao nr. 103).

Alhoewel het niet uitdrukkelijk geregeld werd, oordeelde het Hof van Cassatie dat de bewijslast bij de werkgever ligt; deze zal dan ook moeten aantonen dat er een dringende reden voorhanden is of een reden vreemd aan het tijdskrediet. [1231]

De reorganisatie van de onderneming is een ontslagreden waarvan de aard en de oorsprong vreemd zijn aan de vermindering van de arbeidsprestaties. Het bewijs van die reorganisatie en van het feit dat die reorganisatie aan de oorsprong ligt van het ontslag wordt voldoende geleverd door de werkgever aan de hand van meerdere documenten waaruit blijkt: een groot aantal ontslagen tijdens de laatste jaren, de omstandigheid dat de meerderheid van de ontslagen werknemers niet met tijdskrediet was en ook de omstandigheid dat de onderneming de toekenning van tijdskrediet gunstig beoordeelt. [1232] De veelvuldige en regelmatige afwezigheden van de werknemer, in een periode van de duidelijk merkbare verhoging van de werklast, is een motief dat vreemd is aan de schorsing van de arbeidsovereenkomst wegens loopbaanonderbreking en dat kan rechtvaardigen dat een einde wordt gesteld aan de arbeidsovereenkomst. [1233]

Het ontslagverbod geldt vanaf de datum van de schriftelijke kennisgeving om tijdskrediet of één van de andere rechten te willen opnemen. Tenzij de werkgever en de werknemer andere regelingen overeenkomen, gaat het verbod op zijn vroegst in drie maanden vóór de gewenste begindatum van de periode van schorsing of onderbreking van de arbeidsprestaties wanneer de werkgever meer dan twintig werknemers tewerkstelt en zes maanden wanneer hij ten hoogste twintig werknemers tewerkstelt. Dit verbod eindigt drie maanden na de einddatum van diezelfde periode of drie maanden na de datum van kennisgeving van de niet-instemming van de werkgever. Het verbod geldt bovendien gedurende de eventuele periode van uitstel van het tijdskrediet.

De werkgever die ontslaat in strijd met de beschermingsregeling, is een forfaitaire vergoeding aan de werknemer verschuldigd gelijk aan zes maanden loon.

De beschermingsvergoeding is cumuleerbaar met een verbrekingsvergoeding. Langs de andere kant kan ze niet samen genoten worden met een vergoeding wegens willekeurig ontslag (sinds 1 april 2014 vervangen door de regeling kennelijk onredelijk ontslag vervat in cao nr. 109), een vergoeding wegens miskenning van de moederschapsbescherming (art. 40 Arbeidswet), een beschermingsvergoeding voor kandidaten voor of leden van ondernemingsraad of CPBW, een beschermingsvergoeding als vakbondsafgevaardigde.