4.1.2.1 Algemeen
De werknemer is verplicht: [732]
- zijn werk zorgvuldig, eerlijk en nauwkeurig te verrichten, op de tijd, de plaats en de wijze zoals is overeengekomen.
Hoewel de werknemer de verplichting heeft het overeengekomen werk uit te voeren, kan hij door de rechter echter niet worden gedwongen om arbeid te presteren. [733]
- te handelen volgens de bevelen en de instructies die hem worden gegeven door de werkgever, zijn lasthebbers of zijn aangestelden met het oog op de uitvoering van de overeenkomst.
Deze verplichting raakt een van de wezenskenmerken van de arbeidsovereenkomst, nl. dat arbeid in ondergeschikt verband wordt gepresteerd. Het bestaan van deze gezagsrelatie impliceert de mogelijkheid tot gezagsuitoefening en met name een regelgevende, bevels- en disciplinaire bevoegdheid in hoofde van de werkgever, en een daarmee samenhangende gehoorzaamheidsplicht in hoofde van de werknemer. [734] Het miskennen van het werkgeversgezag kan insubordinatie uitmaken en eventueel een ontslag om dringende reden rechtvaardigen. De werknemer is evenwel niet verplicht gevolg te geven aan ongeoorloofde of onwettige bevelen van de werkgever. Het werkgeversgezag impliceert tevens dat de werkgever de werknemer, weliswaar binnen bepaalde grenzen (o.m. met eerbiediging van het recht op privacy), kan controleren, alsook dat de werkgever disciplinaire sancties kan opleggen aan de werknemer bij niet inachtneming van interne regels en/of instructies. Wel moeten de straffen, het bedrag en de bestemming van de eventuele geldboeten, de tekortkomingen die bestraft worden, alsook de beroepsmogelijkheden voor de werknemer vermeld worden in het arbeidsreglement. [735] De sanctie moet gerechtvaardigd zijn door de ernst van de fout en moet redelijk zijn (proportionaliteitstoets). [736] Bepaalde disciplinaire sancties (bv. degradaties of schorsing zonder loon) kunnen desgevallend beschouwd worden als een ongeoorloofde wijziging van de arbeidsovereenkomst. [737]
- zowel gedurende de overeenkomst als na de beëindiging daarvan zich te onthouden: [738]
- fabrieksgeheimen, zakengeheimen of geheimen i.v.m. persoonlijke of vertrouwelijke aangelegenheden, waarvan hij in de uitoefening van zijn beroepsarbeid kennis kan hebben, bekend te maken;
Het beding in een arbeidsovereenkomst dat de vertrouwelijkheidsplicht van de werknemer ruimer omschrijft dan die voorzien in de wet, is echter nietig. [739] De miskenning van de vertrouwelijkheidsplicht kan gesanctioneerd worden met een contractueel vastgestelde forfaitaire schadevergoeding. De bedongen som dient nochtans een vergoeding van schade te zijn en geen private straf. [740]
Het kwaadwillig of bedrieglijk bekendmaken van fabrieksgeheimen, wordt strafbaar gesteld. [741] Deze strafrechtelijke bepaling beteugelt de schending van geheimen van technische aard met betrekking tot de fabricatie van goederen (fabricagemethoden of -procedés). Bekendmaking van vertrouwelijke gegevens van andere aard kan mogelijk een schending van het (eveneens strafrechtelijk gesanctioneerd) beroepsgeheim uitmaken. [742]
- daden van oneerlijke concurrentie te verrichten of daaraan mee te werken.
- zich te onthouden van al wat schade kan berokkenen, hetzij aan zijn eigen veiligheid, hetzij aan die van zijn collega’s, van zijn werkgever of van derden.
- het hem toevertrouwde arbeidsgereedschap en de ongebruikte grondstoffen in goede staat aan de werkgever terug te geven.
De notie ‘in goede staat’ verzwaart niet noodzakelijk de aansprakelijkheid van de werknemer. Deze bepaling dient immers te worden gelezen in samenhang met art. 18 AOW. Voor zover de schade ontstaan is tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, kan de werknemer bijgevolg enkel aansprakelijk gesteld worden voor schade die het gevolg is van bedrog, zware fout of gewoonlijk voorkomende lichte fout. [743]
4.1.2.2 Concurrentieverbod
Tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst impliceert de loyauteitsplicht dat de werknemer de werkgever geen concurrentie mag aandoen. Het maakt daarbij niet uit of het om eerlijke dan wel om oneerlijke concurrentie gaat. [744] Dit verbod geldt zolang de arbeidsovereenkomst bestaat, zelfs tijdens schorsingsperiodes. [745] Het verzet zich echter niet tegen solliciteren bij een concurrerende onderneming [746] of het voorbereiden van een concurrerende activiteit die pas daadwerkelijk zal worden uitgeoefend na het einde van de arbeidsovereenkomst. [747] De miskenning van het concurrentieverbod door werknemers kan een ontslag om dringende reden rechtvaardigen. Ze kan eveneens aanleiding geven tot het verschuldigd zijn van een schadevergoeding. Vereist is dan wel dat de werkgever een reële schade bewijst; de loutere miskenning van het concurrentieverbod bewijst op zich nog niet het bestaan van schade. [748] Een forfaitair schadebeding is overigens slechts rechtsgeldig in de mate dat het strekt tot vergoeding van de werkelijke schade. [749]
Na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst kunnen daden van eerlijke concurrentie enkel worden uitgesloten door een geldig concurrentiebeding. Daden van oneerlijke concurrentie blijven verboden. [750]
Onder ‘oneerlijke concurrentie’ dienen o.m. volgende praktijken begrepen te worden:
- het aanprijzen van de producten van een concurrent en het afraden van producten van de werkgever; [751]
- het schriftelijk inlichten van de klanten van de ex-werkgever over zijn vertrek en zijn nieuwe tewerkstelling bij een concurrent; [752]
- het onmiddellijk na het einde van de arbeidsovereenkomst aan de hand van een klantenlijst systematisch aanspreken van klanten van de ex-werkgever met verwijzing naar de vroegere tewerkstelling [753]; op zich is het benaderen van klanten van de ex-werkgever evenwel niet verboden, dat is enkel het geval zo de werknemer gebruikmaakt van oneerlijke middelen; [754]
- documentatie over het klantenbestand van de voormalige werkgever dient bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst teruggegeven te worden; aan een rechterlijk bevel tot staking van dergelijke en andere oneerlijke concurrentiepraktijken kan zelfs een dwangsom worden gekoppeld; [755]
- afwerving van personeel van de ex-werkgever indien dit gepaard gaat met laster, als het de desorganisatie van de vroegere werkgever beoogt of als het gebeurt met de bedoeling om fabricage of handelsgeheimen te verwerven. [756]