Volgens artikel 26 AOW wordt de uitvoering van de arbeidsovereenkomst geschorst wegens de door overmacht ontstane gebeurtenissen (en hebben deze dus niet de beëindiging van de overeenkomst tot gevolg) wanneer zij slechts tijdelijk de uitvoering van de overeenkomst onmogelijk maken. De onmogelijkheid de overeenkomst uit te voeren als gevolg van overmacht kan zowel van korte als van lange duur zijn. Een kortstondige onmogelijkheid tot uitvoering, schorst bijgevolg de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Een langdurige onmogelijkheid daarentegen beëindigt de arbeidsovereenkomst als zij verhindert dat de arbeidsovereenkomst nog zinvol wordt hervat. De grens tussen de gevallen van overmacht waarvan de gevolgen van korte of lange duur zijn, is uiteraard moeilijk te bepalen. In elk concreet geval zal eventueel de rechter uiteindelijk moeten beslissen of de overmacht tot schorsing of beëindiging leidt. Vooral bij arbeidsongeschiktheid van de werknemer en bij ondernemingsbrand roept die beoordeling problemen op. In het geval overmacht beschouwd wordt als een oorzaak van beëindiging van de overeenkomst is er eerder toepassing van artikel 32, 5° van de Arbeidsovereenkomstenwet.
Omdat de wet geen uitdrukkelijke regeling voorziet, geldt bij schorsing wegens overmacht de algemene burgerrechtelijke regeling dat wanneer één partij haar hoofdverplichting niet nakomt, de andere partij ook haar tegenprestatie niet moet leveren. Dit betekent dat er dus géén loonwaarborg is. In geval van overmacht wordt de betaling van loon door de werkgever stopgezet. De werknemer heeft echter wel onmiddellijk recht op werkloosheidsuitkeringen. Artikel 26 AOW voorziet geen speciale mededelingsprocedure tegenover de RVA voor de werkgevers. De onderneming moet wel van zodra mogelijk het bevoegde werkloosheidsbureau [34] op de hoogte brengen van de voorziene duur, de identiteit van de werknemer(s) en de omstandigheden die de onderbreking hebben veroorzaakt. De werkgever bezorgt de werknemer(s) een formulier C 3.2, ten laatste de eerste werkloosheidsdag en vermeldt de juiste reden van tijdelijke werkloosheid.
Overmacht leidt echter niet automatisch tot schorsing (of het einde) van de overeenkomst; de partij die haar verbintenissen niet kan nakomen, moet zich erop beroepen. [35] Deze partij moet ook het bestaan van de overmacht bewijzen. Wanneer de werkgever overmacht inroept en hij die overmacht niet kan bewijzen, heeft hij een contractuele fout gemaakt. Hij heeft namelijk de arbeidsovereenkomst onrechtmatig geschorst. Tijdens deze schorsing werden er uiteraard geen arbeidsprestaties geleverd, waardoor er geen recht op loon voor de werknemer bestaat, maar de werkgever is dan wel een schadevergoeding verschuldigd die minstens gelijk is aan het onrechtmatig verloren (bruto)loon. [36]
Wanneer de uitvoering van de overeenkomst niet langer onmogelijk is, moet zij automatisch of van rechtswege opnieuw worden uitgevoerd. [37] Het verdwijnen van de oorzaak van de overmacht is echter niet noodzakelijk aan de beide partijen bekend. Als de partij die weet dat de overeenkomst opnieuw kan uitgevoerd worden, dit niet doet en de andere partij er niet van op de hoogte brengt, begaat zij een contractuele fout waarvoor zij aansprakelijk kan zijn.