11.3.1.1 Voorwaarden

Iedere werknemer wiens arbeidsovereenkomst beëindigd wordt door de werkgever met een opzegtermijn van minstens dertig weken of een opzegvergoeding die gelijk is aan het lopende loon dat overeenstemt hetzij met de duur van een opzegtermijn van minstens dertig weken, hetzij met het resterende gedeelte van die termijn, valt onder het toepassingsgebied van de algemene regeling inzake outplacement.^[1525] Om na te gaan of de opzegtermijn of -vergoeding minstens dertig weken bedraagt, moet zowel met ‘deel 1’ als ‘deel 2’ van de opzegtermijn rekening gehouden worden.^[1526]

Het Grondwettelijk Hof achtte het onderscheid dat gemaakt wordt tussen een werknemer met een opzegtermijn van minstens dertig weken en een werknemer met een kortere opzegtermijn niet discriminatoir. [1527]

De algemene regeling is niet voorbehouden voor werkgevers onderworpen aan de cao-wet, zodat ook de publieke sector onder het toepassingsgebied ervan valt.

De algemene regeling is evenwel niet van toepassing:

op een werknemer die ontslagen wordt om dringende reden; [1528]
op de werknemers die ingevolge een herstructurering ontslagen worden en die onder de bepalingen vallen van het activerend beleid bij herstructureringen. Voor hen gelden de regelingen inzake outplacement die voortvloeien uit deze specifieke bepalingen. [1529]

Werknemers die niet meer beschikbaar moeten zijn voor de arbeidsmarkt worden niet uitdrukkelijk uitgesloten, zodat ze in beginsel onder de algemene regeling vallen. [1530]

11.3.1.2 Aanbod

De werkgever moet, nadat het ontslag werd gegeven, de werknemer een outplacementbegeleiding aanbieden. [1531] Het aanbod van outplacementbegeleiding moet beantwoorden aan een aantal kwaliteitscriteria. In de eerste plaats moet de dienstverlener waarop de werkgever een beroep doet aan bepaalde (formele) voorwaarden voldoen. [1532] Daarnaast moet de dienstverlener zich ook aan een aantal spelregels houden. Uit het aanbod van de outplacementbegeleiding moet immers blijken dat de dienstverlener:

er zich toe verbindt een ongevallenverzekering af te sluiten, waarbij voor alle ongevallen gebeurd tijdens de uitvoering van de outplacementopdracht en op de weg van en naar de plaats waar ze wordt uitgevoerd en die niet door de arbeidsongevallenverzekering van de werkgever gedekt worden, dezelfde bescherming wordt geboden als deze welke door de arbeidsongevallenwetgeving wordt gewaarborgd;
er zich toe verbindt om bij niet-naleving van de verplichting inzake arbeidsongevallenverzekering, aan de werknemer die het slachtoffer wordt van een ongeval, ongeacht de vorderingen, die de werknemer op grond van zijn schade tegenover de dienstverlener kan instellen, een aanvullende forfaitaire vergoeding, gelijk aan drie maanden loon, te waarborgen;
er zich toe verbindt de persoonlijke levenssfeer van de werknemer te respecteren, de inlichtingen over de werknemer bekomen in het kader van outplacementopdracht vertrouwelijk te behandelen en niet aan derden door te geven;
na het einde van de opdracht, op verzoek van de werknemer, het dossier zal teruggeven;
de begeleiding niet zal stopzetten of schorsen indien de werkgever zijn verbintenissen niet nakomt;
zich niet zal inlaten met de contacten tussen de werknemer met potentiële werkgevers;
zich zal onthouden van inmengingen aangaande de ontslagbeslissing en de onderhandelingen daaromtrent;
de grootst mogelijke beroepsbekwaamheid en vakkennis zal aanbieden en enkel hiertoe gekwalificeerd en opgeleid personeel zal inzetten;
de outplacementbegeleiding zo snel mogelijk zal aanvatten. [1533]

Het aanbod dient tevens een duidelijk en objectief beeld te geven van de diensten en de werkingsmodaliteiten die de begeleiding omvat. Daarom moet het aanbod ook volgende elementen omvatten:

de diensten die minstens opgenomen zijn in de begeleiding: een persoonlijke en professionele balans, psychologische ondersteuning op verzoek van de werknemer, het opstellen van een actieplan en logistieke en administratieve ondersteuning;
de doelstellingen van de begeleiding rekening houdend met de eigenschappen, de leeftijd en het kwalificatieniveau van de werknemer;
de begeleidingsmethodes;
de begindatum;
het soort outplacement waarvoor de werkgever gekozen heeft: individueel en/of groepsoutplacement;
het programma waarin de verschillende stappen, de training en de opvolging wordt uiteengezet;
de vermoedelijke plaats(en) waar de outplacementbegeleiding wordt ingericht. [1534]

De afstand tussen de woon- of werkplaats van de werknemer en de plaats waar de outplacementbegeleiding wordt ingericht, moet redelijk zijn; ter beoordeling hiervan dient uit het outplacementaanbod te blijken dat de dienstverlener blijk geeft van geografische beschikbaarheid en moet er rekening worden gehouden met de verplaatsingsmogelijkheden van de werknemer, met inbegrip van de kostprijs, alsook met de aard en het niveau van zijn kwalificatie. [1535]

11.3.1.3 Beëindiging mits uitbetaling van een opzegvergoeding

Ontslagpakket [1536]

Indien de arbeidsovereenkomst door de werkgever beëindigd wordt met een opzegvergoeding berekend op het lopend loon dat overeenstemt hetzij met de duur van een opzegtermijn van minstens dertig weken, hetzij met het resterend gedeelte van die termijn, dan heeft de werknemer recht op een ontslagpakket bestaande uit:

een outplacementbegeleidingvan zestig uren ter waarde van 1/12 van het jaarloon van het kalenderjaar dat het ontslag voorafgaat, met een minimumwaarde van 1.800 euro en een maximumwaarde van 5.500 euro. Indien de werknemer deeltijds werkt, dan dient deze vork (minimum- en maximumwaarde) geprorateerd te worden. [1537] Er wordt niets bepaald omtrent het jaarloon, maar in principe wordt het arbeidsrechtelijk loonbegrip bedoeld (d.w.z. incl. de voordelen verworven krachtens de arbeidsovereenkomst). Het gaat daarbij om het jaarloon van het voorafgaand kalenderjaar, wat dus niet noodzakelijk overeenstemt met de notie ‘lopend’ loon.
een opzegvergoeding waarop vier weken loon in mindering wordt gebracht voor de outplacementbegeleiding. Het Grondwettelijk Hof achtte deze aftrek van vier weken loon niet ongrondwettelijk.^[1538] Er wordt niets bepaald omtrent het loon, maar wellicht wordt ook hier het arbeidsrechtelijk loonbegrip bedoeld (d.w.z. incl. de voordelen verworven krachtens de arbeidsovereenkomst). In een interessant arrest oordeelde het Arbeidshof van Gent evenwel dat het enkel gaat om het brutoloon, exclusief de voordelen verworven krachtens de arbeidsovereenkomst (in casu ging het o.m. om de werkgeversbijdrage in de groepsverzekering), net omdat de wet van 5 september 2001 niet uitdrukkelijk verwijst naar de notie ‘lopend loon’ bedoeld in art. 39 AOW. [1539] De aanrekening van vier weken loon wordt in principe niet begrensd tot 5.500 euro. Er dient ook geen rekening te worden gehouden met de eigenlijke waarde van de outplacementbegeleiding. [1540] Geen wettelijke bepaling verhindert dat werkgever en werknemer onderling overeenkomen dat de vier weken loon bv. niet worden ingehouden.

De werknemer heeft geen recht op de outplacementbegeleiding indien hij, aan de hand van geneeskundige getuigschriften van zijn behandelende arts, alsook, indien de werkgever daartoe het initiatief neemt, van een tweede arts die door de werkgever wordt aangesteld, aantoont dat hij medisch ongeschikt is om een outplacementbegeleiding te volgen binnen de zeven dagen vanaf de dag waarop hij kennis heeft genomen van zijn ontslag. In dat geval mag de werkgever geen vier weken aanrekenen op de opzegvergoeding. [1541]

De werknemer heeft recht op een outplacementbegeleiding van 60 uren gedurende een maximumperiode van 12 maanden in 3 fasen:

tijdens de eerste 2 maanden sinds het begin van de outplacementbegeleiding: recht op 20 uur;
tijdens de 4 daaropvolgende maanden: recht op 20 uur;
tijdens de 6 daaropvolgende maanden: recht op 20 uur.

Indien de werknemer een nieuwe dienstbetrekking vindt of een beroepsbezigheid als zelfstandige aanvat en de werkgever hiervan verwittigt, wordt de outplacementbegeleiding niet aangevat of voortgezet.

Wanneer de werknemer deze nieuwe betrekking verliest binnen de drie maanden na de indiensttreding, dan kan hij een schriftelijk verzoek tot de werkgever richten om de outplacementbegeleiding aan te vatten of te hervatten. Dit dient hij te doen binnen de vier weken nadat hij zijn nieuwe betrekking verloren heeft. Wanneer de werkgever nog geen aanbod had geformuleerd, dan dient deze dit alsnog binnen de vijftien dagen te doen vanaf het verzoek van de werknemer. De begeleiding wordt dan aangevat of hervat in de fase waarin ze zich bevond, evenwel zonder dat de maximumduur van twaalf maanden overschreden kan worden.

De wet voorziet geen specifieke regeling als het outplacementbudget niet volledig opgebruikt wordt door de werkgever. In principe heeft dit geen enkel effect op de reeds ingehouden vier weken loon; de werkgever dient het eventueel saldo niet aan de werknemer terug te storten, tenzij hieromtrent andere afspraken werden gemaakt. De wet voorziet ook geen specifieke regeling m.b.t. sectoren waar de kost van het outplacement gesolidariseerd wordt (d.i. via indirecte financiering door de sociale bijdragen van de werkgever). Ook daar geldt dat de vier weken loon in mindering kunnen gebracht worden van de verbrekingsvergoeding, tenzij anders geregeld.

Een bijzondere situatie doet zich voor wanneer de werknemer eerst wordt opgezegd, tijdens de opzegtermijn outplacement heeft gevolgd en vervolgens de arbeidsovereenkomst onmiddellijk wordt beëindigd door de werkgever middels verbreking. De wet zelf spreekt zich hierover niet uitdrukkelijk uit, maar aangenomen kan worden dat de vier weken loon geproportioneerd moeten worden in functie van het aantal uren outplacement dat de werknemer reeds heeft gevolgd tijdens de opzegtermijn. [1542]

Termijnen en formaliteiten

De werkgever dient binnen een termijn van vijftien dagen nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen, schriftelijk een geldig outplacementaanbod aan de werknemer te doen. Bij gebreke hieraan dient de werknemer de werkgever binnen 39 weken na het verstrijken van die termijn van vijftien dagen schriftelijk in gebreke te stellen. De werkgever heeft vanaf de ingebrekestelling nog vier weken de tijd om een geldig outplacementaanbod te formuleren. Van zodra het aanbod geformuleerd wordt, heeft de werknemer vier weken de tijd om al dan niet op dit aanbod in te gaan. De werknemer mag ten vroegste op het ogenblik waarop het ontslag wordt gegeven zijn instemming geven om de outplacementbegeleiding aan te vatten. Het geschrift, waarbij de werknemer zijn instemming geeft, mag enkel betrekking hebben op het outplacement als dusdanig.^[1543] Een clausule in een dading lijkt dus bv. niet te volstaan.

Alle mededelingen van de werknemer gericht aan de werkgever dienen schriftelijk te gebeuren door middel van een aangetekend schrijven of door overhandiging van een geschrift waarvan het duplicaat door de werkgever voor ontvangst wordt getekend. Alle mededelingen van de werkgever aan de werknemer dienen te gebeuren middels ter post aangetekend schrijven.^[1544]

Herwinnen integrale opzegvergoeding^[1545]

In drie gevallen herwint de werknemer het recht op zijn volledige opzegvergoeding zonder aftrek van de 4 weken loon die de werkgever ingevolge de outplacementbegeleiding in mindering kon brengen van de verschuldigde opzegvergoeding:

indien de werkgever de werknemer geen outplacementbegeleiding heeft aangeboden ondanks ingebrekestelling door de werknemer;
indien het voorgestelde aanbod niet in overeenstemming is met de wettelijk bepaalde voorwaarden en regels;
indien de correct aangeboden outplacementbegeleiding niet daadwerkelijk door de werkgever wordt uitgevoerd.

In deze gevallen moet de werkgever de vier weken loon die hij reeds in mindering zou gebracht hebben op de opzegvergoeding, terugbetalen aan de werknemer.

11.3.1.4 Beëindiging mits inachtneming van een opzegtermijn

Ontslagpakket^[1546]

Ingeval de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt beëindigd door middel van een opzegtermijn van minstens dertig weken, dan heeft de werknemer recht op een ontslagpakket, bestaande uit:

de integrale opzegtermijn waarop hij conform de wettelijke bepalingen recht heeft;
een outplacementbegeleiding van zestig uren, waarbij de tijd besteed aan de outplacementbegeleiding wordt aangerekend op het sollicitatieverlof waarop de werknemer recht heeft. De aanrekening van het outplacement op het sollicitatieverlof dient praktisch te gebeuren. De outplacementbegeleiding wordt door de dienstverlener georganiseerd en de tijd die daarvoor nodig is, wordt via het sollicitatieverlof opgenomen.

De wet voorziet niet uitdrukkelijk in een maximumperiode van twaalf maanden, alhoewel dit wel impliciet uit de regeling blijkt. Verder wordt ook niet voorzien in een opname van de outplacementbegeleiding in fasen (zoals dit wel het geval is bij het scenario verbreking). De wet regelt ook niet wanneer de outplacementbegeleiding dient te gebeuren. Er is geen uitdrukkelijke bepaling die oplegt dat de outplacementbegeleiding reeds geheel of gedeeltelijk tijdens de duur van de opzegtermijn moet worden opgenomen.

De outplacementbegeleiding van de werknemer die een nieuwe betrekking vindt vóór de aanvang of beëindiging van de begeleiding wordt niet aangevat of voortgezet indien hij de werkgever hiervan verwittigt.

Als de werknemer deze nieuwe betrekking echter opnieuw verliest binnen de drie maanden na de aanvang ervan, dan kan hij de werkgever binnen de vier weken na het verlies schriftelijk verzoeken om de outplacementbegeleiding alsnog op te starten of te hervatten voor de nog overblijvende uren. De begeleiding eindigt hoe dan ook twaalf maanden na aanvang. Wanneer de werkgever nog geen aanbod had geformuleerd, dan dient deze dit alsnog binnen de vijftien dagen te doen vanaf het verzoek van de werknemer.

Ook de werknemer die een verkorte tegenopzegging heeft gedaan ingevolge het vinden van een nieuwe dienstbetrekking kan tot drie maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst met de vorige werkgever verzoeken om de outplacement toch aan te vangen of te hervatten.^[1547]

Termijnen en formaliteiten

De werkgever dient uiterlijk vier weken na de aanvang van de opzegtermijn een outplacementaanbod te formuleren. Bij gebrek hieraan dient de werknemer de werkgever binnen de vier weken na het verstrijken van deze termijn schriftelijk in gebreke te stellen. De werkgever heeft dan vier weken vanaf de ingebrekestelling om schriftelijk een geldig aanbod te formuleren, waarna de werknemer vier weken de tijd heeft om schriftelijk mede te delen of hij het aanbod al dan niet aanvaardt. De werknemer kan maar ten vroegste na de betekening van de opzegtermijn zijn instemming geven. Het geschrift waarbij de werknemer zijn instemming geeft, mag enkel betrekking hebben op de outplacement.^[1548]

Verbreking tijdens opzegtermijn

Zie 11.3.1.3. Beëindiging mits uitbetaling van een opzegvergoeding.