Voor arbeidsprestaties die een buitenlandse werknemer tijdens zijn detachering in België levert, heeft hij, op voorwaarde dat deze gunstiger zijn [323], recht op de Belgische arbeids-, loon- [324], en tewerkstellingsvoorwaarden bepaald door wettelijke, bestuursrechtelijke of conventionele bepalingen die strafrechtelijk beteugeld worden. [325]
In België zijn de meeste inbreuken op bepalingen van het arbeidsrecht strafbaar, dus zelfs bij een tijdelijke terbeschikkingstelling moet in ons land nagenoeg het hele arbeidsrecht worden nageleefd. [326] De sector waartoe de tewerkstelling behoort, is ondertussen irrelevant geworden. [327]
De Belgische loonvoorwaarden en de Jaarlijkse Vakantiewet moeten evenwel niet in acht worden genomen wanneer het gaat om werkzaamheden die cumulatief voldoen aan vijf voorwaarden: [328]
- niet meer dan acht dagen duren; [329]
- worden uitgevoerd met het oog op initiële assemblage en/of eerste installatie van een goed; [330]
- een wezenlijk bestanddeel uitmaken van een overeenkomst voor de levering van goederen; [331]
- noodzakelijk zijn voor het in werking stellen van het geleverde goed; [332]
- uitgevoerd worden door gekwalificeerde werknemers van de leverende onderneming. [333]
Deze uitzondering geldt niet voor een beperkt aantal werkzaamheden in de bouwsector: graafwerken, andere grondwerken, bouw, montage en demontage van prefab-elementen, inrichting of uitrusting, verbouwing, restauratie, herstelling, ontmanteling, sloop, onderhouds-, schilder- en schoonmaakwerken en sanering. [334]
Dit algemeen principe vormt echter geen beletsel voor de toepassing van arbeids-, loon- en tewerkstellingsvoorwaarden van het land van herkomst wanneer die voorwaarden gunstiger zijn voor de gedetacheerde werknemer.
De wet van 5 maart 2002 is van toepassing op de werkgevers en op de gedetacheerde werknemers, met uitzondering van het varend personeel van de koopvaardij en hun werkgevers.
Een ‘werkgever’ is in deze context de natuurlijke persoon of rechtspersoon die gedetacheerde werknemers tewerkstelt en van wie de onderneming in een ander land dan België substantiële activiteiten verricht (andere dan uitsluitend intern beheer of administratie). [335] De wet van 5 maart 2002 is van toepassing van zodra een werknemer van buiten België [336] tewerkgesteld wordt in België. Noch de nationaliteit, noch de zetel (al dan niet binnen EU) [337] van de werkgever zijn van belang. [338]
Gedetacheerde werknemers zijn “werknemers die tijdelijk arbeidsprestaties verrichten in België en die ofwel gewoonlijk werken op het grondgebied van een of meer andere landen dan België, ofwel zijn aangeworven in een ander land dan België”. [339]
Het zendland hoeft niet noodzakelijk een EU-lidstaat te zijn. [340]
Het begrip ‘terbeschikkingstelling’ krijgt in de wet van 5 maart 2002 overigens een volledig autonome invulling die volledig vreemd is aan die van de aanverwante begrippen ‘terbeschikkingstelling’ en ‘detachering’ uit de Uitzendarbeidswet van 24 juli 1987 en Verordening 883/2004 betreffende de sociale zekerheid van werknemers.
Sinds 30 juli 2020 is er een bijzondere regeling van toepassing die bepaalt welke Belgische arbeidsvoorwaarden (inclusief loon- en tewerkstellingsvoorwaarden) gerespecteerd moeten worden door de werkgever die werknemers naar België detacheert wanneer de detachering langer duurt dan twaalf maanden. [341]
Deze bijzondere regeling bepaalt echter niet de Belgische arbeidsvoorwaarden die van toepassing zijn op de arbeidsprestaties in de eerste twaalf maanden van de detachering, noch op de arbeidsprestaties die werden geleverd voor 30 juli 2020. Op deze arbeidsprestaties blijft het algemeen principe (zoals hierboven uiteengezet) van toepassing.
De werkgever moet voor wat de arbeidsprestaties betreft die na twaalf maanden detachering in België worden gepresteerd, de arbeids-, loon- en tewerkstellingsvoorwaarden naleven die zijn neergelegd in de wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen (KB’s) en de conventionele bepalingen die algemeen verbindend verklaard zijn door de Koning overeenkomstig de Cao-wet (met andere woorden cao’s die strafrechtelijk beteugeld worden).
Dus enerzijds moeten de Belgische arbeidsvoorwaarden die voorzien zijn in het algemeen principe (zie hierboven) worden toegepast en anderzijds moeten daarbovenop ook nog een geheel van bijkomende Belgische arbeidsvoorwaarden worden toegepast.
De wet voorziet evenwel in een tijdelijke uitzondering op de verplichting om bijkomende arbeidsvoorwaarden toe te passen. Door middel van een gemotiveerde kennisgeving kan de werkgever een uitzondering vragen voor een bijkomende periode van zes maanden. Er is ook een tijdelijke uitzondering voorzien voor de activiteiten in de sector van het wegvervoer.