3.1.2.1 Algemeen

De arbeidsovereenkomst komt tot stand door de wilsovereenstemming van werkgever en werknemer. Beide partijen geven met andere woorden hun toestemming aan de totstandkoming van de arbeidsovereenkomst.

Alvorens een arbeidsovereenkomst af te sluiten, worden tussen partijen vaak onderhandelingen gevoerd, besprekingen gehouden en/of voorstellen uitgewisseld. Deze handelingen situeren zich in de precontractuele fase; er is immers pas sprake van een overeenkomst wanneer beide partijen hun wil hebben geuit een arbeidsovereenkomst af te sluiten. Toch zijn niet alle handelingen die zich situeren vóór het eigenlijke afsluiten van de arbeidsovereenkomst, volledig vrijblijvend. Indien de werkgever een aanbod geformuleerd heeft waarin alle essentiële elementen zijn opgenomen, en waaruit duidelijk de bedoeling blijkt dat het aanbod nog slechts aanvaard moet worden door de werknemer om een arbeidsovereenkomst tot stand te brengen, dan gaat het om een juridisch bindend aanbod. Partijen kunnen immers ook verbintenissen in het leven roepen door eenzijdige wilsuiting. [360] Het aanbod geldt voor de termijn die in het aanbod zelf geformuleerd wordt of, indien dat niet gebeurd is, gedurende een redelijke termijn. De werkgever die het juridisch bindend aanbod voortijdig intrekt, brengt zijn aansprakelijkheid in het gedrang en kan eventueel een schadevergoeding verschuldigd zijn. [361] Van zodra het aanbod door de werknemer aanvaard wordt, is er een arbeidsovereenkomst tot stand gekomen.

3.1.2.2 Wilsgebreken [362]

De toestemming moet tevens geldig worden gegeven. Dat betekent o.m. dat de gegeven toestemming geen wilsgebreken mag vertonen. Mogelijke wilsgebreken zijn:

dwaling,
geweld,
bedrog. [363]

Het wilsgebrek ‘benadeling’ dat erin bestaat dat er een te groot onevenwicht is tussen de voordelen die beide partijen bij een overeenkomst hebben, komt alleen in aanmerking als er een wettelijke bepaling is die dat voorziet voor bepaalde overeenkomsten of personen. [364] In het arbeidsovereenkomstenrecht bestaat zo een bepaling niet.

3.1.2.2.1 Dwaling

Dwaling is de verkeerde voorstelling die een partij heeft van de werkelijkheid. Dwaling kan slechts tot de nietigheid van de overeenkomst leiden onder volgende voorwaarden:

Indien ze “de zelfstandigheid betreft van de zaak die het voorwerp van de overeenkomst uitmaakt”. [365] Het moet gaan om een essentieel element van de overeenkomst, d.w.z. elk element dat doorslaggevend was voor een partij om de overeenkomst aan te gaan. Heeft de dwaling slechts betrekking op een bijkomend element, dan komt ze niet in aanmerking. [366]
Indien ze verschoonbaar is; de dwaling komt dus enkel in aanmerking indien ze zou zijn gedeeld door een redelijk en normaal voorzichtig persoon, geplaatst in dezelfde feitelijke omstandigheden. [367]
Indien zij plaatsvindt op het moment zelf van de contractsluiting. [368]

Dwaling over de hoedanigheid van de andere partij kan de toestemming gebrekkig maken. Het is daarbij wel noodzakelijk dat de hoedanigheid van de andere partij doorslaggevend was om de arbeidsovereenkomst af te sluiten.

Dat was het geval in een zaak die voor de arbeidsrechtbank van Brussel beslecht werd. Een administratieve bediende vond het van wezenlijk belang dat zij werd aangeworven door een verzekeringsmakelaar, omdat dergelijke makelaars moeten voldoen aan een reeks financiële eisen. Uiteindelijk bleek dat zij was aangeworven door een zelfstandige medewerker van de makelaar die niet dezelfde waarborgen qua duurzaamheid kon bieden als deze van een makelaar die over een portefeuille met een bepaald cliënteel beschikt. De bediende riep de nietigheid van de overeenkomst in, omdat zij volgens haar de overeenkomst nooit zou zijn aangegaan als zij geweten had dat zij niet bij de makelaar werd aangeworven. De werkgever was naar de rechtbank gestapt om een verbrekingsvergoeding te vorderen van de bediende, maar de arbeidsrechtbank oordeelde dat de arbeidsovereenkomst wel degelijk nietig was. [369]

3.1.2.2.2 Bedrog

Bedrog is de uitgelokte verkeerde voorstelling die een partij heeft van de werkelijkheid. Het is een oorzaak van nietigheid van de overeenkomst, wanneer de kunstgrepen die door een van de partijen gebruikt werden van dien aard zijn dat de andere partij zonder die kunstgrepen klaarblijkelijk het contract niet zou hebben aangegaan (hoofdbedrog). Bedrog wordt niet vermoed, maar moet worden bewezen. [370] Bedrog is dus het opzettelijk misleiden van de andere partij. Het kan zich bv. voordoen onder de vorm van een bedrieglijk verzwijgen of leugens.

Tussen een werkgever en een werknemer die onderhandelen over het afsluiten van een arbeidsovereenkomst ontstaat er een soort van vertrouwensrelatie. Het beginsel van de goede trouw verplicht de partijen dan ook om aan elkaar alle noodzakelijke informatie te verschaffen. Zo moet de sollicitant o.m. alle noodzakelijke gegevens over zijn beroeps- en studieverleden verstrekken, wanneer deze gegevens verband houden met de aard en de uitoefeningsvoorwaarden van de functie. [371] De werknemer zal uit eigen beweging ook andere gegevens moeten meedelen die van belang kunnen zijn voor die arbeidsrelatie. [372]

Het verzwijgen van eerdere strafrechtelijke veroordelingen die van belang of nadelig konden zijn voor de toekomstige werkgever, werd bij herhaling als bedrog beschouwd. [373] Nochtans zal een sollicitant niet moeten meedelen wat niet op een determinerende wijze relevant is voor de functie. Zo werd reeds geoordeeld dat het verzwijgen van het behalen van een universitair diploma geen bedrog uitmaakt omwille van het niet-relevante karakter van deze gegevens. [374]

De werknemer is niet verplicht om te antwoorden op ongeoorloofde vragen. Ook leugenachtige antwoorden op dergelijke vragen kunnen geen bedrog opleveren. [375] Ongeoorloofd zijn o.m. vragen omtrent aangelegenheden die tot het privéleven behoren van de werknemer en/of die tot gevolg kunnen hebben dat de werknemer niet zou aangeworven worden in strijd met de wet. [376] We denken aan vragen over het lidmaatschap van bepaalde verenigingen (vb. vakbonden) of eventuele zwangerschap. [377] Het niet aanwerven van een sollicitant op basis van deze gronden kan een verboden discriminatie uitmaken.

Volgens het arrest-Mahlburg van het Europees Hof van Justitie verzet Richtlijn 76/207/EG zich zelfs tegen de weigering een zwangere werkneemster in dienst te nemen op grond dat voor de duur van haar zwangerschap een met die toestand verbonden wettelijk arbeidsverbod zou beletten dat zij die functie van meet af aan uitoefent. [378] Uit dit arrest moet afgeleid worden dat de werkgever bij aanwerving nooit aan een vrouw mag vragen of zij zwanger is, zelfs als de functie waarvoor gesolliciteerd wordt als gevaarlijk voor vrouw of kind beschouwd wordt.

Een werknemer heeft niet de plicht zijn toekomstige werkgever in te lichten over een ziekte of een zware handicap; die informatie behoort immers tot de persoonlijke levenssfeer. Bovendien bestaat het risico dat de werknemer in dat geval niet wordt aangeworven, hetgeen een verboden discriminatie kan uitmaken. [379] Indien de werknemer echter weet dat zijn ziekte of handicap een gevaar vormt voor zijn veiligheid of voor die van zijn collega’s of derden, hoort hij die informatie wel te geven. [380]

Ook de werknemer kan zich beroepen op bedrog dat door de werkgever gepleegd werd. Het bedrieglijk verzwijgen van bepaalde gegevens door de werkgever bij het wijzigen van een contract van arbeider in dat van een dienstbode, [381] of bij het opzetten van een constructie waardoor een deel van het loon in het zwart zou worden betaald, werden zodoende beschouwd als vernietigend bedrog. [382]

Het arbeidshof van Bergen zag in het vrijwillig verzwijgen door de werkgever van een element dat de andere partij ertoe zou hebben aangezet het contract niet te sluiten, een precontractuele fout die de quasi-delictuele aansprakelijkheid van de werkgever meebracht. In casu ging het om een werkgever die, wetende dat zijn handelshuur snel zou aflopen en niet meer zou worden hernieuwd, desondanks een werknemer voor onbepaalde tijd in dienst nam. Deze fout gaf volgens het Hof aanleiding tot een schadevergoeding naast de gewone opzeggingsvergoeding. [383]

3.1.2.2.3 Geweld

Geweld kan van fysieke of morele aard zijn; vaak wordt ook wel gesproken van dwang. De toestemming van een partij onder druk van geweld is ongeldig. Wel moet het geweld van dien aard zijn dat het op een redelijk mens indruk maakt en kan doen vrezen dat hijzelf, zijn onmiddellijke familie of zijn vermogen blootgesteld worden aan een ‘aanzienlijk en dadelijk kwaad’. [384] Morele dwang tast de geldigheid van de wilsuiting slechts aan voor zover hij onrechtmatig of ongeoorloofd is. [385]

Voorafgaand aan of bij het afsluiten van een arbeidsovereenkomst komt het geweld als wilsgebrek amper of niet voor. Ons is althans geen Belgische rechtspraak in die zin bekend. Wel wordt geweld soms ingeroepen bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst.

Een bekend geval van geweld bij het aangaan van een collectieve arbeidsovereenkomst vinden we terug in het zogenaamde ‘defenestratiearrest’ van de rechtbank van eerste aanleg van Nantes (Frankrijk) van 6 januari 1956: een werkgever had zijn akkoord betuigd met bepaalde voorwaarden na door boze arbeiders uit het raam gehouden te zijn. [386]