7.2.2. Bijzondere gevallen

7.2.2.1 Verbreking arbeidsovereenkomst bepaalde duur

Is de arbeidsovereenkomst voor een bepaalde duur of een duidelijk omschreven werk aangegaan, dan is de partij die de overeenkomst beëindigt zonder dringende reden vóór het verstrijken van de termijn, een vergoeding verschuldigd aan de andere partij. Deze vergoeding is in principe gelijk aan het bedrag van het loon dat verschuldigd is tot het bereiken van die termijn, zonder dat deze vergoeding het dubbel mag overtreffen van het loon dat overeenstemt met de duur van de opzegtermijn die in acht had moeten worden genomen indien het een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was geweest. [721] Het gaat om een maximumgrens, dus het kan in de praktijk ook minder zijn dan dit dubbel. [722]

De partij die de overeenkomst van bepaalde duur of duidelijk omschreven werk vóór het verstrijken van de termijn, maar tijdens de eerste helft van de overeengekomen duurtijd van de overeenkomst (max. zes maanden), beëindigt zonder dringende reden en zonder inachtneming van de toepasselijke opzegtermijn, is gehouden de andere partij een vergoeding te betalen die gelijk is aan het loon dat overeenstemt met hetzij de duur van de toepasselijke opzegtermijn, hetzij het resterende gedeelte van die termijn. [723]

7.2.2.2 Verbreking tijdens lopende opzegtermijn

Als de partij die de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd deze in de loop van de opzegtermijn verbreekt, dan is een verbrekingsvergoeding verschuldigd door deze partij gelijk aan het lopend loon dat overeenstemt met de duur van het resterend gedeelte van de opzegtermijn. [724]

Als de ene partij verbreekt tijdens de opzegtermijn die uitgaat van de andere partij, dan wordt de door hem verschuldigde vergoeding berekend op basis van de op die ene partij van toepassing zijnde opzegtermijnen, evenwel begrensd op het lopend loon tot aan het verstrijken van de opzegtermijn die reeds aan de gang is. [725]

7.2.2.3 Opzegging met een te korte opzegtermijn

Wanneer een einde wordt gesteld aan de arbeidsovereenkomst met een te korte opzegtermijn, heeft de wederpartij recht op een aanvullende opzegvergoeding. Het recht op deze aanvullende opzegvergoeding ontstaat vanaf de kennisgeving van die opzegging [726] en is dan ook meteen eisbaar vanaf dat moment. [727] Het feit dat de werknemer verder werkt zonder protest en na het aflopen van de termijn een C4 indient bij de RVA met vermelding van de te korte opzegtermijn, impliceert niet dat hij afstand zou gedaan hebben van het recht op de aanvullende opzegvergoeding. [728]

Het Hof van Cassatie gaat ervan uit dat de aanvullende verbrekingsvergoeding verschuldigd blijft, ongeacht wat er na de initiële opzegging gebeurt (overlijden [729], verbreking door de werknemer [730], …).

Op dit beginsel bestaan er evenwel een aantal uitzonderingen. Zo zal het recht op de aanvullende opzegvergoeding tenietgaan wanneer de opgezegde partij in de loop van de opzegtermijn alsnog om dringende reden wordt ontslagen [731] of wanneer de arbeidsovereenkomst naderhand beëindigd wordt in onderling akkoord. [732] In het geval van een beëindiging op voorwaarde van wederzijdse toestemming zal wel uit het akkoord moeten blijken dat de werknemer ondubbelzinnig afstand heeft gedaan van het recht op de aanvullende opzegvergoeding; afstand wordt immers niet vermoed.

De vraag of een aanvullende opzegtermijn ook behouden blijft in geval van tegenopzegging door de werknemer, bleef tot het Cassatie-arrest van 10 december 2018 omstreden:

• Volgens bepaalde rechtspraak konden de Cassatie-arresten inzake ontslag om dringende reden niet getransponeerd worden naar de situatie van de tegenopzegging, nu er in dat geval geen sprake is van een foutieve gedraging van de werknemer. [733]
• Andere rechtspraak stelde dan weer dat de tegenopzegging een nieuwe rechtshandeling uitmaakt die als het ware het verval met zich meebrengt van de initiële rechtshandeling, d.i. de opzegging door de werkgever, die daardoor geen rechtsgevolgen meer heeft. [734]
• In de doctrine werd ook gewezen op het belang van het arrest van het Grondwettelijk Hof van 26 november 2009. [735] In dit arrest kwalificeerde het Hof een tegenopzegging als een accessorium (bijzaak) van de hoofdopzegging, zodat de overeenkomst moet geacht worden te zijn beëindigd door deze hoofdopzegging en niet door de tegenopzegging. Hoewel het arrest betrekking had op de woninghuurwetgeving, meende de doctrine dat de gevolgde redenering perfect transponeerbaar is naar het arbeidsovereenkomstenrecht. [736] De redenering werd door het Hof van Cassatie trouwens bevestigd in het kader van de woninghuurwetgeving. [737]

Op 10 december 2018 oordeelde het Hof van Cassatie echter anders m.b.t. het recht op een aanvullende opzegvergoeding in het arbeidsovereenkomstenrecht. Zo stelde het Hof dat het recht op een aanvullende opzegvergoeding de werknemer in staat moet stellen om in zijn levensonderhoud en dat van zijn gezin te voorzien in de bijkomende periode die nodig wordt geacht om een gelijkwaardige en passende dienstbetrekking te vinden. Dit recht heeft, volgens het Hof, geen bestaansreden meer indien de arbeidsovereenkomst niet meer eindigt ten gevolge van de opzegging gegeven met een ontoereikende opzeggingstermijn, maar wel ten gevolge van een latere beëindiging waardoor het recht op de opzegging zelf uitdooft. [738] Het ging in casu om een tegenopzegging door de werknemer. Het Cassatie-arrest heeft als gevolg dat een werknemer die een tegenopzegging betekent na te zijn opgezegd door de werkgever met een te korte opzegtermijn, het recht verliest op een aanvullende opzegvergoeding.

7.2.2.4 Verbreking vóór begin uitvoering arbeidsovereenkomst

De arbeidsovereenkomst kan worden verbroken vóór het begin van de uitvoering ervan. In dat geval is de normale opzegvergoeding verschuldigd (op basis van de van toepassing zijnde opzegtermijn, in principe één week). [739]

7.2.2.5 Verbreking tijdens arbeidsongeschiktheid ingegaan na de opzegging

Wanneer zich een arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval voordoet na de kennisgeving door de werkgever van een ontslag op voorwaarde van betekening van een opzegtermijn en de werkgever vervolgens de arbeidsovereenkomst verbreekt tijdens deze periode van arbeidsongeschiktheid, dan is deze aan de werknemer een opzegvergoeding verschuldigd die overeenstemt met de nog te lopen opzegtermijn, waarbij de periode gedekt door het gewaarborgd loon (toegekend op basis van de AOW) mag worden afgetrokken van de nog te lopen opzegtermijn. [740]

Wel kan de werkgever de arbeidsovereenkomst enkel wegens geldige redenen verbreken tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid. [741] Niet geheel duidelijk is of de werkgever hierdoor bijkomend moet aantonen waarom de opzegtermijn niet wordt gehandhaafd. [742]

Wanneer er zich verschillende periodes van arbeidsongeschiktheid voordoen tijdens de periode van opzegging, mag enkel de periode van gewaarborgd loon die zich bevindt in de periode van arbeidsongeschiktheid tijdens welke de werkgever verbreekt, in mindering gebracht worden. Andere periodes die zich al zouden hebben voorgedaan tijdens de opzegtermijn, komen dus niet in aanmerking. [743]